A jednak da się zwolnić emeryta z pracy

Firma / Mój plan emerytalny / Prawo i regulacje

Fot. Pixabay.com

Nabycie uprawnień emerytalnych i – pośrednio – osiągnięcie wieku emerytalnego, stanowi dopuszczalne i społecznie uzasadnione kryterium doboru pracownika do zwolnienia w przypadku redukcji zatrudnienia. Nie może natomiast stanowić samoistnej przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

#SN (wyrok z 19 stycznia 2016 r. I PK 72/15 ) –wytypowanie do zwolnienia pracownika, który po rozwiązaniu stosunku pracy ma zapewnione środki utrzymania (w postaci świadczeń emerytalnych), stanowi akceptowane społecznie kryterium doboru do zwolnienia, ponieważ nie pozbawia go środków utrzymania, których byłby pozbawiony pracownik nieposiadający uprawnień emerytalnych #emerytura

Wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnione nabyciem prawa do emerytury od lat uznawane jest za nieuzasadnione i naruszające zakaz dyskryminacji ze względu na wiek. Świadczą o tym liczne wyroki Sądu Najwyższego w tym m.in. uchwała składu siedmiu sędziów SN z 19 listopada 2008 r. (I PZP 4/08, OSNAPiUS 2009 nr 13-14, poz. 165, str. 530).

Muszą o tym pamiętać pracodawcy gdyż takie zwolnienie w razie, gdy pracownik się od niego odwoła zostanie przez sąd zakwestionowane, co w zależności od żądania pracownika skończy się jego powrotem do pracy lub koniecznością zapłaty mu przez pracodawcę stosownego odszkodowania.

Dozwolone kryterium

Nie oznacza to jednak, że nabycie uprawnień emerytalnych nie może być czynnikiem przesądzającym o wyborze pracownika do zwolnienia w przypadku, gdy w firmie prowadzone są np. zwolnienia grupowe. W wyroku z 19 stycznia 2016 r. (I PK 72/15, MoPr 2017/8/394) SN uznał, bowiem, że w razie konieczności wyboru jednego pracownika spośród większej liczby pracowników zajmujących jednakowe stanowiska pracy jest oczywiste, że pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów „gorszy” (mniej przydatny dla pracodawcy) od innych.

W takiej sytuacji uznać trzeba, że przyczyną wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, lecz także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika (wyrok SN z 11 marca 2015 r., III PK 115/14).

Trzeba wziąć pod uwagę wszystkich pracowników

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być jednak, zdaniem SN, obiektywne i sprawiedliwe, a pracodawca dokonujący wypowiedzenia z przyczyn go dotyczących powinien wykazać, że wziął pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy.

A zatem chociaż nabycie przez pracownika uprawnień emerytalnych, jako kryterium doboru do zwolnienia nie odnosi się bezpośrednio do oceny jego przydatności z punktu widzenia pracodawcy oraz do wyników jego pracy, to jednak – zdaniem SN (wyrok z 19 stycznia 2016 r. I PK 72/15 ) –wytypowanie do zwolnienia pracownika, który po rozwiązaniu stosunku pracy ma zapewnione środki utrzymania (w postaci świadczeń emerytalnych), stanowi akceptowane społecznie kryterium doboru do zwolnienia, ponieważ nie pozbawia go środków utrzymania, których byłby pozbawiony pracownik nieposiadający uprawnień emerytalnych.

Co sprawdzi sąd?

Należy podkreślić, że w sporze o roszczenia z tytułu niezgodnego z przepisami lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych, sąd nie ocenia celowości działań organizacyjnych lub ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę i wskazanych przezeń, jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Bada natomiast czy tak sprecyzowana w pisemnym oświadczeniu woli przyczyna wypowiedzenia umowy jest prawdziwa oraz czy zastosowano obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia (wyrok SN z 8 marca 2012 r., III PK 59/11). I jeśli te warunki pracodawca spełni nie musi obawiać się, że złożone pracownikowi wypowiedzenie zostanie przez sąd zakwestionowane.

Udostępnij artykuł: