Bezkarne zerwanie umowy szkoleniowej?

Rynek pracy

Mężczyzna przerywający kontrakt, zerwanie umowy
Fot. stock.adobe.com/phasin

Zobowiązanie pracownika do odpracowania po zakończeniu nauki określonego czasu nie zawsze ma sens. W wielu przypadkach bowiem za zerwanie takiej umowy pracownik nie poniesie żadnych konsekwencji.

Małgorzata Jankowska: Umowa szkoleniowa nie może wprowadzać postanowień mniej korzystnych niż regulacje kodeksowe

Pracodawcy zgadzający się na naukę pracowników, zwłaszcza, gdy ma mieć ona charakter długotrwały (np. studia) zwykle podpisują z nimi umowy szkoleniowe, w których chcą zagwarantować sobie, że po ukończeniu nauki pracownik przepracuje u nich określony czas zwracając w ten sposób niejako (poprzez wykorzystanie nowych, wyższych kwalifikacji), poniesione  na jego naukę nakłady. Sankcją za wcześniejsze odejście z pracy ma być konieczność zwrócenia poniesionych przez pracodawcę kosztów tej nauki. W praktyce jednak przepisy skutecznie ograniczają prawa pracodawców w tym zakresie wskazując, jakie nakłady mogą podlegać zwrotowi, a także wymieniając enumeratywnie okoliczności, w których pracodawca o taki zwrot może do pracownika wystąpić.

Tylko za świadczenia dodatkowe

Zasady podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników, czyli zdobywanie lub uzupełnianie przez nich wiedzy i umiejętności z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą reguluje kodeks pracy w art. 103[1]-[6]. W przepisach tych wymienione są świadczenia obowiązkowe, które pracodawca zgadzający się na naukę pracownika musi mu zapewnić. Należą do nich urlop szkoleniowy i zwolnienia z części dnia pracy. Co do innych świadczeń (fakultatywnych) kodeks pracy wymienia je tylko przykładowo wskazując, że pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.

Jednak, i o tym trzeba pamiętać, z tytułu udzielenia pracownikowi urlopu szkoleniowego czy płatnych zwolnień od pracy pracodawcy nie przysługują wobec niego żadne roszczenia. Zgodnie, bowiem z art. 103[ 5] kp od pracownika podnoszącego kwalifikacje zawodowe na zasadach określonych w kodeksie pracy pracodawca ma prawo żądać zwrotu tylko kosztów poniesionych na tzw. świadczenia dodatkowe.

Bez sankcji

A zatem jeśli pracodawca nie przyznał pracownikowi żadnej dodatkowej pomocy, a więc ograniczył się tylko do świadczeń obligatoryjnych, za które nie może żądać zwrotu kosztów nie ma sankcji, które grozić mogłyby pracownikowi, który mimo pisemnego zobowiązania decyduje się na wcześniejsze odejście z firmy. A w związku z tym, że umowa szkoleniowa nie może wprowadzać postanowień mniej korzystnych niż regulacje kodeksowe, pracodawcy nie wolno wprowadzać do niej żadnych innych środków dyscyplinujących pracownika.

Zwrot może być niekiedy konieczny

Poza tym nie w każdej sytuacji pracodawca może żądać od pracownika takiego rozliczenia. Zgodnie, bowiem z kodeksem pracy do takiego zwrotu będzie tylko zobowiązany podwładny, gdy:

  • bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,
  • pracodawca rozwiąże z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie szkoleniowej, nie dłuższym niż 3 lata,
  • w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w okresie jego odpracowywania rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu,
  • w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w okresie jego odpracowywania rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (na podstawie art. 55 kp) lub z powodu mobbingu ( art. 94[3] kp), mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.

Podany wyżej katalog sytuacji, w których pracodawca może żądać zwrotu nakładów na naukę pracownika jest katalogiem zamkniętym, co oznacza, że w żadnym innym przypadku pracownik nie będzie miał takiego obowiązku.

Tylko w wysokości proporcjonalnej

Dodatkowo to ile pracownik będzie musiał zwrócić pracodawcy zależy od terminu jego odejścia z pracy a zatem czy zrobi to zaraz po zakończeniu nauki czy dopiero po jakimś czasie.  Zgodnie z kodeksem pracy koszty poniesione przez pracodawcę (za świadczenia dodatkowe) pracownik ma, bowiem obowiązek zwrócić w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Potwierdza to stanowisko MPiPS z 12 sierpnia 2010 r. ( DPR-III-053-80457/TW/AGr/10), zgodnie, z którym zwrotu kosztów powinien być dokonywany z uwzględnieniem proporcji wartości kosztów poniesionych przez pracodawcę i okresu, jaki pracownik miałby jeszcze do przepracowania w okresie odpracowania ustalonym w umowie szkoleniowej. A zatem, im więcej czasu pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe przepracuje po zakończeniu nauki na rzecz pracodawcy, który poniósł z tego tytułu koszty dodatkowych świadczeń – tym niższa powinna być kwota zwrotu takich kosztów przez pracownika.

Tylko koszty faktycznie poniesione

W tym miejscu warto jeszcze przytoczyć  wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 13 grudnia 2017 r. (III APa 19/17, www.orzeczenia.ms.gov.pl) zgodnie, z którym, skoro w Kodeksie pracy mowa jest o obowiązku zwrotu przez pracownika kosztów poniesionych przez pracodawcę, to zapis umowny nie może nakładać na pracownika obowiązku zwrotu kosztów, które w rzeczywistości nie zostały przez pracodawcę poniesione, a jedynie ustalono ich wysokość w umowie. Gdyby, bowiem na pracowniku rozwiązującym umowę o pracę przed upływem terminu wynikającego z umowy ciążył obowiązek zwrotu kwoty wskazanej w umowie kwoty, oznaczonej, jako koszty poniesionych szkoleń (w dowolnej wysokości koszty szkoleń, rzekomo poniesionych przez pracodawcę), zapis taki nie chroniłby pracodawcy przed ponoszeniem kosztów przeszkolenia pracownika, z którego nie miałby korzyści, (co oczywiście było zamysłem ustawodawcy), ale de facto sprowadzałby się do nałożenia na pracownika sankcji za wcześniejsze (przed upływem 3 lat) rozwiązanie umowy o pracy, przy jednoczesnym bezzasadnym wzbogaceniu pracodawcy kosztem pracownika. Zapis taki, jako mniej korzystny dla pracownika niż regulacja ustawowa, uznać należy za nieważny.

Udostępnij artykuł: