Dyskryminacja w pracy: dla jednego nagana, dla innego dyscyplinarne zwolnienie

Firma / Rynek pracy

Pixabay.com

Mimo, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest zakazana pracodawca ma prawo różnicować kary wymierzane pracownikom za to samo przewinienie

#MałgorzataJankowska: Pracodawca za picie w pracy zwykle karał pracowników wymierzając im kary porządkowe, wobec powoda zastosował jednak inną sankcję- zwolnił go dyscyplinarnie z pracy, co pracownik ten uznał za przejaw dyskryminacji w zatrudnieniu #Mobbing #DyskrymninacjaPracownika #PARPA #PIP @wwwkigpl

Pracodawca ma prawo dyscyplinować pracownika za pomocą trzech kar porządkowych: upomnienia, nagany i najdotkliwszej dla podwładnego kary pieniężnej. Za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych pracownik może też zostać zwolniony dyscyplinarnie.

Upomnienie i nagana stosowane są wobec pracowników, którzy nie przestrzegają ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy czy przeciwpożarowych lub przyjętego u pracodawcy sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania w niej nieobecności (art. 108 § 1 kp).

Natomiast kary pieniężnej wymierzane mogą być wobec zatrudnionych, którzy nie przestrzegają przepisów bhp lub przeciwpożarowych, opuszczają pracę bez usprawiedliwienia, przychodzą do niej w stanie nietrzeźwości albo w czasie pracy spożywają alkohol. Kary te są potrącane z wynagrodzenia za pracę (art. 108 § 2 kp).

O rodzaju kary decyduje pracodawca

Wybór sankcji porządkowej należy do uprawnień pracodawcy. Choć zgodnie z art. 111 kp do kryteriów doboru kar należy: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Zarówno kara upomnienia, nagany, jak i kara porządkowa mają taką samą rangę prawną i wywołują zbliżone skutki. Pracodawca nie musi jednak stosować gradacji kar. Jeśli uzna to za konieczne i uzasadnione może pominąć upomnienie i od razu ukarać pracownika naganą.

Oceniając zachowanie pracownika, pracodawca może także odstąpić od nałożenia na niego kary, jeśli uzna, że wystarczające będzie zastosowanie wobec niego łagodniejszego środka o charakterze wychowawczym, np. rozmowy dyscyplinującej. Może też odstąpić od wymierzania sankcji porządkowej i zdecydować się na rozstanie z pracownikiem albo w trybie wypowiedzenia, które jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, albo w trybie dyscyplinarnym na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Oczywiście, jeśli przewinienie pracownika takie działanie uzasadnia, czyli w sytuacji, gdy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Rozwiązanie umowy to nie sankcja porządkowa

Jak uznał, bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 1997 r. (I PKN 40/97 OSNAPiUS 1997 nr 23, poz. 465) bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 kp) bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych.

Podobnie będzie w przypadku innego ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych tzn. picia przez pracownika alkoholu w pracy. Potwierdził to SN w wyroku z 9 marca 2016 r. (I PK 91/15, www.sn.pl). W sprawie, w której zapadł cytowany wyrok pracodawca za picie w pracy zwykle karał pracowników wymierzając im kary porządkowe, wobec powoda zastosował jednak inną sankcję- zwolnił go dyscyplinarnie z pracy, co pracownik ten uznał za przejaw dyskryminacji w zatrudnieniu.

Decydują okoliczności danej sprawy

Jego zdania nie podzielił jednak SN, do którego sprawa trafiła. Przypomniał on, bowiem, że art. 52 § 1 kp stanowi jedynie o możliwości rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Powszechnie i od dawna przyjmuje się, więc, że pracodawca nie ma obowiązku skorzystania z tej możliwości zwłaszcza, jeżeli uzna, że zawinione zachowanie pracownika nie uniemożliwia jego dalszego zatrudnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest nadzwyczajnym sposobem zakończenia stosunku pracy. Stąd powinien być stosowany z dużą rozwagą i ostrożnością. Wynika z tego także, iż każdy przypadek powinien być rozważony wnikliwie i w sposób indywidualny z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Jest, więc oczywiste, że mogą występować w praktyce przypadki rezygnacji pracodawcy ze skorzystania z możliwości rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę.

Co do zasady okoliczność ta nie może stanowić uzasadnionej podstawy dla roszczeń pracownika, który został zwolniony w trybie niezwłocznym, a jego koledzy nie. Okoliczność, iż pracodawca nie rozwiązał umów o pracę ze wszystkimi pracownikami naruszającymi obowiązek trzeźwości, a zastosował jedynie innego rodzaju sankcje nie przesądza też o nierównym potraktowaniu zwolnionego pracownika, gdyż każdy przypadek podlega indywidualnej ocenie.

Udostępnij artykuł: