Dzień wolny i dodatek: jaka rekompensata przysługuje za nadgodziny?

Rynek pracy

Monety na tle zegara
Fot. Pixabay.com

Pracodawca może zlecić nadgodziny zatrudnionemu tylko w szczególnych przypadkach. W ramach rekompensaty udziela pracownikowi dnia wolnego lub wypłaca wynagrodzenie ze specjalnym dodatkiem.

Dzień wolny i dodatek: jaka rekompensata przysługuje za #nadgodziny

Zasadniczo czas pracy zatrudnionego nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Pracodawca może jednak w szczególnych przypadkach zlecić pracownikowi godziny nadliczbowe, jeśli:

  • zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia (na przykład powódź czy pożar) albo usunięcia awarii (nagła awaria maszyny czy urządzenia, niezbędna do dalszej pracy w firmie),
  • jest to podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy.

Jak orzekł Sąd Najwyższy (wyrok z 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99), „szczególne potrzeby” pracodawcy są to potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością.

SN przypomniał także, że liczba godzin przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 4 godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym. Pracodawca może w umowie o pracę, układzie zbiorowym lub regulaminie podwyższyć ten limit, ale wówczas czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w tygodniowym okresie rozliczeniowym. Daje to w sumie 416 dodatkowych godzin pracy w ciągu w roku kalendarzowego.

Rekompensata za nadgodziny

Za pozostanie w pracy ponad obowiązkowy wymiar pracodawca musi wypłacić zatrudnionemu dodatkowe wynagrodzenie, którego wysokość wynika z osobistego zaszeregowania pracownik określonego stawką godzinową lub miesięczną, nie mniejsze jednak niż 60 proc. jego normalnego wynagrodzenia danej osoby.

Ponadto, pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, wynoszący:

a) 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

  •  w nocy,
  • w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy,
  • w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto.

b) 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymienione powyżej.

Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi otrzymuje już dodatek za przekroczenie normy dobowej.

Zamiast wypłacać dodatek pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego. Jeżeli jednak jest to inicjatywa pracodawcy, a nie reakcja na wniosek zatrudnionego, to w takim wypadku przełożony musi przyznać podwładnemu czas wolny w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Bezwzględnie dzień wolny od pracy przysługuje pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (zazwyczaj jest to sobota lub niedziela).

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych

Nie każdemu pracownikowi można jednak zlecać nadgodziny. Praca ponad wymiar jest całkowicie zakazana w przypadku pracowników młodocianych i pracownic w ciąży.

Przepisy zakazują także zatrudniania w nadgodzinach pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, chyba że sam zatrudniony wyrazi na to zgodę.

Zakaz zlecania nadgodzin obejmuje również niepełnosprawnych, poza osobami zatrudnionymi przy pilnowaniu albo gdy lekarz (na wniosek pracownika) wyraził zgodę na pracę ponadnormatywną.

Udostępnij artykuł: