Edukacja: Wiedza i nauka – źródła kompetencji banku spółdzielczego

NBS 2016/02

Rynek, rozumiany jako zbiorowość podmiotów gospodarczych, w zasadniczym stopniu określa warunki funkcjonowania społeczeństwa. Występujące na rynku przedsiębiorstwa kształtują życie gospodarcze, określają intensywność gospodarczą, poziom życia ludzi, ich zasobność. Istotna rola w tym względzie przypada przedsiębiorstwom bankowym.

Rynek, rozumiany jako zbiorowość podmiotów gospodarczych, w zasadniczym stopniu określa warunki funkcjonowania społeczeństwa. Występujące na rynku przedsiębiorstwa kształtują życie gospodarcze, określają intensywność gospodarczą, poziom życia ludzi, ich zasobność. Istotna rola w tym względzie przypada przedsiębiorstwom bankowym.

Alicja Brand

One bowiem wpływają na decyzje partnerów gospodarczych, uczestniczą w transakcjach finansowych, realizują je i kształtują zgodnie z przyjętymi przez siebie procedurami. Banki, wykonując swoją statutową działalność, stają się siłą swojego otoczenia, a jednocześnie, dzięki ustawicznemu i rosnącemu zapotrzebowaniu na ich ofertę produktową, same stają się silniejsze gospodarczo. W ten sposób aktywnie przyczyniają się do budowania otoczenia gospodarczego.

nbs.2016.02.foto.037.a.267xAlicja Brand

Mgr nauk prawnych, absolwentka Europejskiej Wyższej Szkoły Prawa i Administracji w Warszawie, Szkoły Prawa Niemieckiego i Europejskiego przy WPiA UW i Programu Doktoranckiego Ekonomia Pracy w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie. W latach 2003-2013 prowadziła zajęcia w Szkole Wyższej Warszawskiej, Wyższej Szkole Umiejętności im. St. Staszica w Kielcach, we WSZECHNICY POLSKIEJ Szkole Wyższej w Warszawie z zakresu prawoznawstwa, prawa Unii Europejskiej, prawa publicznego gospodarczego, prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych. Autorka publikacji naukowych dotyczących tych zagadnień. Od 2013 r. specjalistka w Zespole Samorządu i Promocji Krajowej Rady Spółdzielczej.

 

W krajowym, lokalnym wymiarze rynku szczególna rola przypada bankom spółdzielczym. One bowiem kształtują siłę gospodarczą lokalnej społeczności. Niezależnie od tego, czy klientem banku spółdzielczego jest lokalny przedsiębiorca, osoba fizyczna (tzw. detalista), czy jednostka samorządu terytorialnego, czynności i transakcje finansowe dokonywane poprzez ten bank, mają swój lokalny gospodarczy wymiar i zasadniczo wpływają na aktywizację podmiotów lokalnego rynku.

1. Bank spółdzielczy jako organizacja

W nauce socjologii oraz w naukach organizacji i zarządzania rozwijany jest szereg modeli kategorii "organizacja". Zgodnie z jednym z nich, tzw. pojęciowym modelem organizacji, na organizację składają się:

  • struktura społeczna,
  • struktura fizyczna,
  • kultura (kulturowy wymiar działalności ekonomicznej),
  • technologia.

Wszystkie te struktury konstruujące organizację, zwane też sferami, nakładają się na siebie i wzajemnie się przenikają. Przedstawione relacje pomiędzy nimi ilustruje rysunek 1.

Odnosząc zaprezentowany model pojęciowy do banku spółdzielczego, należy zauważyć, że występują w tym podmiocie wszystkie wykazane w tym modelu sfery:

  • bank spółdzielczy dysponuje swoją strukturą społeczną (członkowie, organy statutowe, osoby zatrudnione);
  • bank spółdzielczy ma swoją strukturę fizyczną (struktura organizacyjna);
  • bank spółdzielczy ma swoją kulturę organizacyjną (kształtowana przez instrumenty z obszaru dobrych praktyk bankowych: zasady ładu korporacyjnego i dobrych praktyk spółdzielczych);
  • bank spółdzielczy ma swoją technologię (formy i sposób działania w obszarze przetwarzania zasobów, czyli m.in. w obszarze realizowania transakcji finansowych).

A zatem, każdy bank spółdzielczy, niezależnie od rozmiaru tego przedsiębiorstwa i niezależnie od liczby osób w nim zatrudnionych, stanowi złożony system społeczno-techniczno-ekonomiczny.

2. Ludzie banku spółdzielczego

Koncertując się na sferze struktury społecznej, stanowiącej składową banku spółdzielczego, jako organizacji, należałoby nawiązać do rozwijanych w naukach organizacji i zarządzania teorii dotyczących znaczenia osób zatrudnionych w "organizacji" dla niej samej. Element ludzki bowiem, czyli ludzie organizacji, aktywizują ją, nadają sens jej formalnemu istnieniu. Ludzie stanowią strukturę społeczną organizacji, wypełniają jej strukturę fizyczną, ożywiają procedury, realizują cel organizacji, wdrażają przyjętą przez nią technologię. Z tego właśnie względu stanowią jeden z jej cenniejszych zasobów. W teorii zarządzania niejednokrotnie ów element osobowy przedsiębiorstw określa się mianem "kapitału ludzkiego". Mimo użycia w tym sformułowaniu kategorii "kapitał", która immanentnie kojarzy się z wartością w wymiarze finansowym, pojęcia kapitału ludzkiego nie należy kojarzyć bezpośrednio w ten sposób. Wartość kapitału ludzkiego to suma wiedzy i umiejętności ludzi funkcjonujących w strukturze organizacji. Dopiero racjonalne i efektywne zaktywizowanie owej wiedzy i umiejętności na rzecz organizacji, dla realizacji jej celów, przynosi wymierne finansowo efekty - daje zysk, a tym samym przyczynia się do wzrostu aktywów przedsiębiorstwa.

nbs.2016.02.wykres.036.aDbałość władz banku o rozwój pracowników wyzwala wśród zatrudnionych akceptację dla realizowania statutowych celów i zadań banku spółdzielczego. Dostrzegając bowiem starania o ich dobro, świadomie uczestniczą w kształtowaniu lokalnej pozycji banku. W tym właśnie tkwi źródło otwartości pracowników dla nowych, wdrażanych przez władze banku, norm i standardów. Doskonalenie wiedzy i umiejętności zatrudnionych, ukierunkowanie tej wiedzy na nowe rynkowe obszary (szeroko rozumiane doradztwo i konsultacja finansowa na rzecz klientów i zainteresowanych) tworzy przestrzeń dla ambicji pracowniczych, wyzwala w nich chęć budowania kariery zawodowej w banku. Inwestowanie w załogę jest bowiem identyfikowane z inwestowaniem w instytucję, ze stabilnością zatrudnienia i kariery. Taka klarowna sytuacja poprawia wyniki finansowe organizacji, wpływa na efektywniejsze jej funkcjonowanie, na satysfakcję nabywców produktów i usług.

A zatem inwestycja w rozwój pracowników jest dla przedsiębiorstwa bankowego atutem rozwoju.

Ludzie banku spółdzielczego, czyli zatrudnieni, funkcjonujący w ramach jego wewnętrznej struktury organizacyjnej, zwykle rekrutują się z lokalnych środowisk, a ich relacja z bankiem nieraz ma charakter pokoleniowy. Często również osoby zatrudnione w banku spółdzielczym, a też członkowie ich rodzin, są jego klientami. To funkcjonowanie społeczności na lokalnym rynku i powiązanie z lokalnym przedsiębiorstwem bankowym poprzez zatrudnienie, nabywanie jego produktów i korzystanie z jego usług stanowi niewątpliwie przyczynek do pozyskania po stronie tych ludzi woli pełnego uczestnictwa w działalności zatrudniającego ich przedsiębiorstwa. Ukierunkowuje ich pracownicze działania, angażując ich wolę współdziałania w profesjonalnym wykonawstwie stałych procedur bankowych oraz w nowych obszarach w rozwój banku, co w efekcie przekłada się na realny wzrost zysku - tak istotnego dla przedsiębiorstwa bankowego.

3. Wiedza i nauka - kapitałem banku spółdzielczego

Banki spółdzielcze, tak jak inne podmioty rynkowe, podlegają narzuconym przez rynek procesom profesjonalizacji zarządzania. Chociaż zasięg ich działania jest ograniczony do rynków lokalnych, to jednak ustawiczne dążenie do doskonalenia oferty produktowej i usługowej do potrzeb coraz bardziej wymagających klientów, wymusza modyfikacje dotychczas stosowanych standardów zarządczych.

Wokół zagadnienia zarządzania kapitałem ludzkim (personelem organizacji) ukształtowało się wiele koncepcji. Do jednych z istotniejszych należą: zarządzanie wiedzą i organizacja ucząca się. Punktem wspólnym dla ich obu jest konstatacja, że pracownicy zatrudnieni w organizacji stanowią jej zasób intelektualny, a sama organizacja jest intelektualną wspólnotą, która w codziennym funkcjonowaniu zarządza wiedzą organizacji i uczy się.

Posługując się porównaniem bilansowym, które widzi organizację jako zestaw aktywów składających się z majątku trwałego i obrotowego, można przyjąć, że profesjonalnie zarządzana organizacja, poza aktywami bilansowymi, dysponuje jeszcze majątkiem intelektualnym (wiedza zatrudnionych). Stanowi on swoistą wartość inwestycji intelektualnej w obszarze produkcji, marketingu i informacji, czyli portfel wiedzy.

W uniwersalnym podejściu wiedza definiowana jest jako "...wszystko, co zostało świadomie spostrzeżone i zarejestrowane w dowolny sposób zapamiętane jako byty realne lub konceptualne, możliwe do przekazania innym, stosownie do intencji przekazującego w konkretnych warunkach i sytuacji, dla wzbudzenia określonych zachowań." 1

W odniesieniu do organizacji wiedza stanowi zatem ogół majątku intelektualnego (kwalifikacje i doświadczenie) wykorzystywanego przez zatrudnionych w procesie realizacji zadań na jej rzecz. Zarządzanie wiedzą obejmuje swym zakresem całą organizację. Fenomenem wiedzy jest to, że w miarę jej transferu, zwielokrotnia się. Przekazujący wiedzę nie traci nic z faktu transferu intelektualnego, a zyskują odbiorcy wiedzy. Oznacza to, że w pracy zespołowej ma miejsce swoisty rozrost wiedzy, albowiem jej transfer wobec kolejnych odbiorców zwielokrotnia jej ilość, a przez to tworzy dla organizacji wartość, którą jest zwiększenie kapitału intelektualnego organizacji. Zasób wiedzy (informacji) charakteryzuje się tym, że jest niewyczerpywalny, pełni dominującą rolę w procesie podejmowania decyzji, może być wykorzystywany przez wiele organizacji jednocześnie, a w każdej z nich może być inaczej wykorzystywany i każdej może przynieść inne efekty. Zarządzanie wiedzą dotyczy więc pracowników i struktur organizacyjnych wobec których rozpowszechnia się wiedzę i od których ją pozyskuje.

Równolegle z powyższą rozwinięto koncepcję organizacji uczącej się. Organizacja ucząca się, funkcjonuje, bazując na 5 dyscyplinach uczenia się. Są to:

  • mistrzostwo osobiste;
  • modele myślowe;
  • wspólna wizja;
  • zespołowe uczenie się;
  • myślenie systemowe.2

Organizacja ucząca się tworzy dobry klimat współpracy zespołowej, członkowie zespołu są zasileni wiedzą, doinformowani, dzielą się swoją wiedzą, swoimi pomysłami.3

Trzy główne idee przewodnie organizacji uczącej się to prymat całości, wspólnotowa natura powiązań międzyludzkich, twórcza siła języka opisującego doświadczenie. Wszystko to daje możliwość "...ciągłego testowania doświadczenia oraz przekształcania go w wiedzę dostępną całej organizacji i istotną z punktu widzenia jej zasadniczego celu." 4

4. Banki spółdzielcze jako lokalne centra wiedzy finansowej

Kategoria "kompetencja" ma niewątpliwie znaczenie pozytywne. W naukach organizacji i zarządzania jest definiowana jako zakres uprawnień, obowiązków i odpowiedzialności. 5

Stosując tę definicję do banku spółdzielczego, należy zauważyć, że źródłem jego kompetencji jest wiedza i umiejętności jednostek występujących w jego wewnętrznej strukturze organizacyjnej.

Wspomniane powyżej koncepcje (zarządzania wiedzą i organizacji uczącej się) stanowią teoretyczne podwaliny dla uczynienia z banków spółdzielczych lokalnych centrów kompetencyjnych, obejmujących swoim zakresem działania nie tylko realne, spopularyzowane już czynności finansowe, ale także obszar doradztwa i konsultacji w zakresie finansowym.

Kształtowanie banków spółdzielczych jako lokalnych centrów kompetencyjnych stanowi naturalną konsekwencję ich lokalnego bytu. Banki te bowiem już są trwale wpisane w lokalny klimat gospodarczy. Ich trwanie na lokalnym rynku oznacza, że istnieje popyt na oferowane przez niego produkty i usługi. Oznacza to, że jest postrzegany lokalnie jako rzetelna instytucja finansowa, przyjazna klientom, potrzebna jako lokalne zasilenie finansowe, wpływa na pozytywny wizerunek banku w aspekcie społeczno-finansowym.

W takich warunkach objęcie działaniem banku, obok sfery działalności bankowej, także sfery doradczo-konsultacyjnej w obszarze finansów na rzecz jego stałych klientów i na rzecz podmiotów zainteresowanych, stanowi swoiste uzupełnienie jego działalności. Podejmowanie przez władze banku działań ukierunkowanych na doskonalenie wiedzy i umiejętności personelu banku oraz dbałość o stworzenie warunków dla jej ustawicznego transferu pomiędzy zatrudnionymi daje realne podstawy do ukształtowania banku spółdzielczego jako lokalnego centrum kompetencyjnego, skutecznego i efektywnego w obszarach działania.

To z kolei świadczy o profesjonalizacji metod zarządzania bankiem, stosowania wewnętrznie regulowanych procedur aplikacyjnych, zgodnych z potrzebami personalnymi banku, inwestowania w zatrudniony już personel, ustawicznego doskonalenia wiedzy pracowników, organizowania warunków dla jej transferu.

Podsumowanie

Wiedza, jako informacyjna jakość, stała się podstawowym elementem rozwoju społeczeństw, rynków, organizacji. Kryterium wiedzy jest dominantą w ocenie profesjonalizmu kadry zarządzającej, w ocenie podejmowanych przez nich decyzji, planowanych strategii, w ocenie pracy osób zatrudnionych w organizacji, a także w ocenie kompetencyjnej organizacji. Wiedza stanowi więc pewien strumień zasileń, a jej przekazywanie powinno odbywać się na poziomie indywidualnym i na poziomie organizacji. Taki proces wykorzystania wiedzy w tworzeniu organizacji uczącej się odbywa się od stanu "wiedza daje władzę" do stanu "cenimy dzielenie się wiedzą" i dalej od stanu "nieregularnego szkolenia" do stanu "nieustannego szkolenia." 6

Jako organizacja zarządzająca wiedzą i organizacja ucząca się bank spółdzielczy inwestuje w szkolenia pracowników, stwarza warunki dla pozyskania wiedzy i dzielenia się nią zarówno w ramach praktycznej realizacji czynności bankowych, jak i w ramach doradztwa na rzecz klientów. Poprzez to stanowi naturalny element kompetencyjny lokalnego rynku.

W tej roli bank spółdzielczy kreuje fragment lokalnej rzeczywistości finansowej, a tym samym kształtuje fragment krajowego rynku bankowego. Z właścicielskiego punktu widzenia, efektywne posunięcia menedżerskie ukierunkowane na doskonalenie personelu banku spółdzielczego, na zapoznawanie zatrudnionych z nowymi standardami bankowymi, rozszerzenie spektrum ich umiejętności na obszary doradczo-konsultacyjne sprzyja sile przedsiębiorstwa, a tym samym zwiększa zysk właścicieli.

Warto zaznaczyć, że kolejnym wsparciem kształtowania banków spółdzielczych jako lokalnych centrów kompetencyjnych wypływa z idei działania spółdzielczego. Realizacja spółdzielczych przedsięwzięć gospodarczych opiera się na samopomocy, wspólnotowej konsultacji, działalności w interesie członków. Odnoszenie korzyści przez członków wspólnoty z tego skooperowanego działania stanowi zatem immanentną cechę spółdzielczości. Z tego względu banki spółdzielcze, opierając się na spółdzielczych zasadach i wartościach, winny wspomagać klienta zarówno w obszarze finansowym, jak i doradczo-konsultacyjnym.


 

Przypisy

  1. S. Galata Sztuka zarządzania organizacjami. Zasoby, sposoby, perspektywy, Difin, Warszawa 2006, s. 69.
  2. Por. P.M. Senge, A. Kleiner, Ch. Roberts, R.B. Ross, B.J. Smith Piąta dyscyplina. Materiały dla praktyka. Jak budować organizację uczącą się, Oficyna Wolters Kluwer business, Kraków 2008, s. 19.
  3. Por. S. Galata Sztuka zarządzania... op. cit. s.70.
  4. P.M. Senge, A. Kleiner, Ch. Roberts, R.B. Ross, B.J. Smith Piąta dyscyplina... op. cit. s. 67.
  5. Por. J. Penc Leksykon biznesu, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 1997, s. 193.
  6. Por. S. Galata Sztuka zarządzania... op. cit. s. 58.

 

Udostpnij artyku: