Jakie luki w firmowych systemach związanych z zarządzaniem HR ujawniła pandemia?

Raporty / Rynek pracy

Cyberbezpieczeństwo, przyciąganie i utrzymanie talentów, prywatność danych i nadmierna eksploatacja kadry pracowniczej stanowią główne zagrożenia dla firm – badanie Mercer Marsh Benefits

ekran komputera w czasie zdlnego spotkania pracowników, biurko, filiżanka kawy
Fot. stock.adobe.com / shintartanya

Cyberbezpieczeństwo, przyciąganie i utrzymanie talentów, prywatność danych i nadmierna eksploatacja kadry pracowniczej stanowią główne zagrożenia dla firm – badanie Mercer Marsh Benefits

Dynamicznie zmieniające się warunki pracy spowodowane COVID-19 ujawniły luki w zdolności organizacji do reagowania na ryzyka związane z pracownikami – wynika z nowego raportu Mercer Marsh Benefits (MMB).

Na podstawie wyników globalnego badania, przeprowadzonego rok po ogłoszeniu pandemii, wśród ponad 1 300 specjalistów w obszarze zarządzania ryzykiem i HR, uznano cyberbezpieczeństwo, pozyskiwanie talentów, utrzymanie wysokiego poziomu zaangażowania pracowników, prywatność danych oraz nadmierną eksploatację kadry pracowniczej za główne zagrożenia związane z zasobami ludzkimi, przed którymi stoją obecnie firmy.

25 ryzyk związanych z zasobami ludzkimi

Według badania The Five Pillars of People Risk: Managing risks for workforce and business resilience, największy problem stanowi brak możliwości organizacji do zrozumienia i radzenia sobie z tego typu zagrożeniami, jak również brak zaangażowania ze strony kierownictwa wyższego szczebla oraz ograniczenia budżetowe.

W badaniu dokonano podziału 25 ryzyk związanych z zasobami ludzkimi na 5 głównych kategorii (zdrowie i bezpieczeństwo, ład korporacyjny i finanse, przyspieszona cyfryzacja, zarządzanie talentami, środowisko i kwestie społeczne), przy czym każdemu ryzyku przypisano ocenę – na podstawie stopnia prawdopodobieństwa wystąpienia i skali wpływu dla oszacowania ogólnego poziomu zagrożenia dla organizacji.

Różnice branżowe

Badanie wykazało również istniejące różnice w klasyfikacji zagrożeń, wyszczególnione według branży. Nadmierna eksploatacja kadry pracowniczej została oceniona jako jedno z największych ryzyk dla pracowników instytucji finansowych, których przestarzałe kwalifikacje stanowią szczególne zagrożenie w branży motoryzacyjnej i produkcyjnej.

Kwestie dotyczące środowiska zostały zaś wymienione jako kluczowe w sektorze handlu detalicznego, podczas gdy rosnące koszty świadczeń budzą niepokój w branży budowlanej.

Różnice regionalne

Pomimo faktu, że każdy region na świecie, z wyjątkiem Stanów Zjednoczonych, ocenił cyberbezpieczeństwo jako największe lub drugie największe ryzyko związane z zasobami ludzkimi, w badaniu ujawniono inne, znaczące różnice regionalne.

Zarówno Stany Zjednoczone, jak i Wielka Brytania uznały pogorszenie stanu zdrowia psychicznego za główny problem, jednocześnie dla respondentów z Azji największe wyzwanie stanowi pozyskanie i utrzymanie talentów.

W Ameryce Łacińskiej firmy wskazały natomiast rosnące koszty świadczeń dla pracowników jako poważne zagrożenie.

Czytaj także: Aż 80 proc. pracodawców chce wiedzieć, którzy pracownicy zostali zaszczepieni

Przyciągnąć i utrzymać talenty

Podczas gdy działy HR i zarządzania ryzykiem były zgodne, co do klasyfikacji ryzyk związanych z cyberbezpieczeństwem i talentami jako najistotniejszych zagrożeń, respondenci HR uznali sukcesję oraz ryzyko utraty kluczowych członków personelu jako trzecie najpoważniejsze zagrożenie, które nie pojawiło się w pierwszej dziesiątce rankingu ryzyk wskazanych przez menedżerów ds. ryzyka.

Pandemia zwróciła uwagę na zagrożenia związane z ludźmi, wymuszając jednocześnie na liderach biznesu myślenie kategoriami wspólnych interesów całej firmy

‒ Chociaż zakłócenia spowodowane przez COVID-19 radykalnie zmieniły profile ryzyka związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach na całym świecie, zmianom uległy również oczekiwania pracowników.

W momencie, gdy firmom przyszło się zmierzyć z gwałtownym wzrostem liczby zagrożeń, takich jak cyber, są one zmuszone do ponownego przeanalizowania oferowanych świadczeń zdrowotnych i pracowniczych, aby móc przyciągać i utrzymać największe talenty – komentuje Mike Young, Global Commercial and Sales Leader w MMB.

‒ Pandemia zwróciła uwagę na zagrożenia związane z ludźmi, wymuszając jednocześnie na liderach biznesu myślenie kategoriami wspólnych interesów całej firmy, dzięki czemu działy HR i zarządzania ryzykiem mogą efektywnie współpracować w celu obniżenia ekspozycji organizacji na te ryzyka.

Oczywiste stało się, że finansowane przez pracodawców plany dotyczące ochrony zdrowia, ochrony przed ryzykiem i strategie wellbeing przestały być jedynie dodatkiem, stając się fundamentem propozycji oferowanym dziś pracownikom ‒ podkreśla Mike Young.

Czytaj także: OECD: Polska wśród krajów z największą szansą na szybki powrót liczby miejsc pracy po pandemii

Stres i zdrowie psychiczne pracowników

Raport podejmuje ponadto kwestię pogarszania się zdrowia psychicznego pracowników, co wynika ze wzrostu liczby osób cierpiących na lęki, nadmierny stres, depresję czy uzależnienia w następnie pandemii.

Aby skutecznie radzić sobie z ryzykami związanymi z pracownikami, organizacje powinny zapewnić wsparcie na najwyższym poziomie

 Amy Laverock, Advice and Solutions Leader w MMB dodaje:

‒ Pomimo, że nadmierna eksploatacja kadry pracowniczej stanowi główny problem zarówno dla menedżerów HR, jak i specjalistów ds. ryzyka, badanie wykazało, że zagrożenie to nie jest w dalszym ciągu postrzegane przez pracodawców jako istotne, zajmując dopiero 13. miejsce wśród zidentyfikowanych ryzyk.

Aby skutecznie radzić sobie z ryzykami związanymi z pracownikami, organizacje powinny zapewnić wsparcie na najwyższym poziomie, któremu towarzyszyć będą zaangażowani liderzy, inwestycje w wykwalifikowaną kadrę oraz odpowiednie budżety w celu zmiany kultury, praktyk czy programów wsparcia dla efektywnego zarządzania tego rodzaju zagrożeniami ‒ ocenia ekspertka.

Ważnym elementem zmian będą polityki benefitowe, w tym świadczenia związane ze zdrowiem pracowników, szczególnie tym psychicznym

‒ COVID-19 zmienił i wciąż zmienia oblicza pracy i oczekiwania pracowników. Po okresie zintensyfikowanych wysiłków czekają nas kolejne wyzwania związane z dostosowaniem się organizacji do nowych warunków.

Ważnym elementem zmian będą polityki benefitowe, w tym świadczenia związane ze zdrowiem pracowników, szczególnie tym psychicznym – ostatnimi czasy odmieniane przez wszystkie przypadki – podsumowuje wyniki raportu Remigiusz Kostka, Dyrektor Działu Ubezpieczeń Osobowych w Marsh Polska.

Czytaj także: Monika Fedorczuk z Konfederacji Lewiatan: rotacja pracowników wyzwaniem dla pracodawców; niektóre branże czekają przeobrażenia

Krzysztof Nowak – Partner, Mercer Marsh Benefits dodaje:

‒ Obszar zarządzania HR w okresie po pandemii wymaga szczególnej uwagi. Jesteśmy świadkami zmian w oczekiwaniach i postawach naszych pracowników. Z jednej strony wzrasta rola managerów i ich odpowiedzialność, z drugiej strony środowisko i warunki pracy managerom nie pomagają.

W obszarze wynagradzania pracowników stajemy przed szeregiem ważnych i pilnych wyzwań

Hybrydowy model pracy, elastyczność i potrzeba dostosowywania się do specyficznych oczekiwań pracowników, warunków w jakich funkcjonuje dana firma, branża, czy grupa pracownicza stanowiły o skali wyzwań w tym obszarze w ostatnich miesiącach. Co więcej, wiele z tych zjawisk pozostanie z nami także w okresie po pandemii i stanie się wręcz elementem nowej rzeczywistości w jakiej firmy będą funkcjonować (np. hybrydowy model pracy).

Bez wątpienia w ostatnich miesiącach wzrasta znaczenie równości i jednocześnie akceptacji różnorodności w relacjach pracowniczych. Coraz powszechniej dyskutujemy o równości wynagrodzeń. Jednocześnie na poziomie EU rozpoczęto prace nad dostępem pracowników do informacji o wynagrodzeniach. Wszystkie te elementy, wraz z naturalną presją na zwiększanie wynagrodzeń będącą skutkiem wyższej (powszechnie) inflacji oraz odraczania decyzji podwyżkowych w 2020 roku (roku wybuchu Covid) powodują, że także w obszarze wynagradzania pracowników stajemy przed szeregiem ważnych i pilnych wyzwań.

Nałóżmy na to jeszcze „przeorientowanie” priorytetów w systemach świadczeń i coraz powszechniejsze podnoszenie potrzeby zapewnienia pracownikom wsparcia w obszarach zdrowia psychicznego, radzenia sobie ze stresem, czy depresją.

W tej grupie zjawisk wymienić można również rosnące znaczenie tzw. financial wellbeing i oczekiwanie wielu pracowników, że pracodawca wesprze ich i pomoże im skutecznie radzić sobie z finansowymi problemami życia codziennego (także wzmocnione szeregiem zagrożeń i ryzyk, które przyniósł nam Covid) – przykładem pewnych działań w tym ostatnim obszarze niech będą nasze pracownicze plany kapitałowe i generalnie coraz większe znaczenie, jakie zarówno rząd, a więc w konsekwencji także pracodawcy muszą przywiązywać do edukacji finansowe i wsparcia pracowników w budowaniu ich bezpieczeństwa finansowego.


Informacje o badaniu:

Respondenci badania zostali poproszeni o ocenę prawdopodobieństwa wystąpienia danego ryzyka w ich organizacji w ciągu najbliższych 3 lat, w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza ryzyko, które jest mało prawdopodobne, a 5 – ryzyko, które jest bardzo prawdopodobne.

Poproszono ich również o ocenę wpływu ryzyka na prowadzoną działalność biznesową, gdyby miało ono wystąpić, w skali od 1 do 5, przy czym 1 oznacza brak wpływu, a 5 katastrofalny wpływ. Ogólna ocena zagrożenia jest iloczynem stopnia prawdopodobieństwa i skali dotkliwości skutków jego wystąpienia.

Badanie MMB przeprowadzono w kwietniu tego roku, wśród ponad 1 380 respondentów z całego świata, z czego 46% stanowili specjaliści HR, a 54% menedżerowie ds. ryzyka.

Więcej informacji: https://www.marsh.com/es/es/insights/research-briefings/the-five-pillars-of-people-risk.html

Udostępnij artykuł: