Komentarz nt. zmian w Kodeksie pracy w zakresie umów terminowych

Komentarze ekspertów

W piątek, 24 lipca br., Senat przyjął bez poprawek ustawę z 25 czerwca 2015 r. zmieniającą Kodeks pracy w zakresie umów terminowych. Zmiany mają wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, a więc w pierwszej połowie przyszłego roku.

W piątek, 24 lipca br., Senat przyjął bez poprawek ustawę z 25 czerwca 2015 r. zmieniającą Kodeks pracy w zakresie umów terminowych. Zmiany mają wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, a więc w pierwszej połowie przyszłego roku.

Najważniejsze zmiany przewidziane ustawą dotyczą:

1. Likwidacji umowy na zastępstwo oraz na czas wykonywania określonej pracy jako odrębnych rodzajów umów. Zmiana przewiduje ograniczenie rodzajów umów o pracę do:
a. umowy o pracę na okres próbny,
b. umowy o pracę na czas nieokreślony,
c. umowy o pracę na czas określony.

2. Dopuszczalności ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeżeli ma być zatrudniony przy wykonywaniu pracy innego rodzaju lub po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

3. Wprowadzenia limitów czasowych i ilościowych umów zawieranych na czas określony – maksymalny okres zatrudnienia pracownika na czas określony nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba takich umów z tym samym pracownikiem nie będzie mogła być większa niż trzy. W przypadku przekroczenia tych limitów umowa przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony.

4. Wprowadzenie wyjątków od powyższych limitów w razie zatrudnienia pracownika:
a. na zastępstwo,
b. przy pracach dorywczych lub sezonowych,
c. na okres kadencji,
d. gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli zawarcie umowy na czas określony w danym przypadku służyć będzie zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i będzie niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

5. Wprowadzenie obowiązku zawiadomienia Państwowej Inspekcji Pracy o zawarciu umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn. Pracodawca będzie musiał dokonać w/w zawiadomienia w ciągu 5 dni roboczych, w formie pisemnej lub elektronicznej. Brak zawiadomienia zagrożony będzie karą grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.

6. Uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zmiany wprowadzają jednolite zasady dla okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i umowy o pracę na czas nieokreślony.

7. Umożliwienia pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Komentarz:

Przewidziane zmiany mają z założenia ograniczyć zawieranie długoterminowych umów o pracę na czas określony i zwiększyć zatrudnienie w oparciu o umowy bezterminowe. Zastrzeżenia budzą jednak przyjęte rozwiązania dotyczące podwójnego limitowania umów zawieranych na czas określony poprzez wprowadzenie limitów czasowych i ilościowych, jak również ustalony limit 33 miesięcy, który nie odnosi się do pełnych lat kalendarzowych. Należy też zauważyć, że limit ten nigdy nie ulega odnowieniu. Nawet po długiej przerwie i ponownym zatrudnieniu pracownika, poprzednio zwarte z nim umowy na czas określony będą sumowane, co na etapie ponownej rekrutacji pracownika będzie trzeba uwzględnić. Skomplikowane przepisy przejściowe powodują również trudności w ustaleniu, do których umów na czas określony będą miały zastosowanie przepisy obecne, a do których przepisy znowelizowane.

BCC od dawna sygnalizuje konieczność przeprowadzenia gruntownej reformy prawa pracy i dostosowania przepisów do obecnych warunków gospodarczych, m.in. poprzez złagodzenie przepisów dotyczących wypowiadania umów na czas nieokreślony. W naszej ocenie, dopiero te zmiany mogą prowadzić do zwiększenia zatrudnienia w oparciu o umowy bezterminowe i stałych zmian na rynku pracy.

Marta Matyjek
ekspert BCC ds. prawa pracy, radca prawny
Business Centre Club

Udostępnij artykuł: