Konfederacja Lewiatan: przepisy dotyczące pracy zdalnej trzeba jeszcze doprecyzować

Komentarze ekspertów / Praca zdalna / Rynek pracy

Rozliczanie kosztów pracy zdalnej pracownika, każdorazowe uzgodnienie miejsca jej wykonywania i odpowiedzialność za stanowisko pracy zdalnej to najbardziej dyskusyjne rozwiązania zawarte w projekcie nowelizacji Kodeksu pracy. Niektóre przepisy mogą zniechęcić część pracodawców do tej formy organizacji pracy – uważa Konfederacja Lewiatan.

Robert Lisicki
Robert Lisicki Fot. Konfederacja Lewiatan

Rozliczanie kosztów pracy zdalnej pracownika, każdorazowe uzgodnienie miejsca jej wykonywania i odpowiedzialność za stanowisko pracy zdalnej to najbardziej dyskusyjne rozwiązania zawarte w projekcie nowelizacji Kodeksu pracy. Niektóre przepisy mogą zniechęcić część pracodawców do tej formy organizacji pracy – uważa Konfederacja Lewiatan.

Rząd przyjął projekt ustawy wprowadzającej do Kodeksu pracy regulację pracy zdalnej. To pierwsza z dwóch dużych nowelizacji prawa pracy jakie czekają nas w tym roku. Powoli wychodzimy ze stanu pandemii COVID-19 stąd  ważne dla pracodawców jest, aby jak najszybciej zapoznać się z przepisami i przyszłymi obowiązkami w zakresie pracy zdalnej. Wiemy, że ta forma pracy przyjęła się i zostanie z nami na przyszłość.

Czytaj także: Jest nowy projekt regulacji pracy zdalnej >>>

- Proponowane regulacje pracy zdalnej budzą pewne wątpliwości wśród pracodawców. Oczywiście, podejście do niej zależy od branży, liczby pracowników zainteresowanych taką formułą współpracymówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.

Proponowane rozwiązania dla jednych są wyważone a  dla innych wiążą się szeregiem ryzyk,  zwiększeniem biurokracji w HR.

Praca zdalna będzie opierała się na uzgodnieniu stron

Pracodawca powinien wdrożyć wewnętrzne zasady odnośnie jej stosowania,  zapewnić narzędzia pracy, pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także rozwiązać kwestie bhp (m.in. ocena ryzyka, zebranie oświadczeń pracowników, ewentualna kontrola).

Koszty pracy zdalnej i sprawy bhp to dwa wątki najbardziej dyskusyjne i wymagające poświęcenia im więcej uwagi. 

W tym kontekście warto zwrócić uwagę na następujące kwestie:

- rozliczenie kosztów pracy zdalnej pracownika. Czy rozliczenia kosztów w postaci ryczałtu trzeba będzie dokonywać w odniesieniu do poszczególnych pracowników? Czy ryczałt będzie musiał być ustalany proporcjonalnie do wymiaru pracy zdalnej w danym miesiącu?

- „każdorazowe” uzgodnienie miejsca wykonywania pracy zdalnej. Czy strony mogą uzgodnić dwa, trzy miejsca wykonywania pracy, ale wybór miejsca będzie każdorazowo należał do pracownika? Czy celem ustawodawcy jest, aby pracodawca za każdym razem musiał wyrazić zgodę na wykonywanie przez pracownika pracy zdalnej w konkretnym miejscu?

- Odpowiedzialność za stanowisko pracy zdalnej.  Czy odpowiedzialność za organizację miejsca pracy spoczywa na pracodawcy? Trzeba czy jednak nie trzeba, a może warto przeprowadzić kontrolę miejsca pracy zdalnej?.

Zbyt optymistyczne są też plany rządu dotyczące pracy zdalnej jako sposobu  na uelastycznienie form zatrudnienia. Procedowane obecnie rozwiązania mogą zniechęcić część pracodawców do tej formy organizacji pracy.

Projektowane regulacje odnoszące się do pracy zdalnej nie uwzględniają szeregu uwag zgłoszonych przez pracodawców. 

Chodzi m.in. o  zasady rekompensaty  kosztów pracy zdalnej, pracę okazjonalną czy kwestię odpowiedzialności za właściwą organizację stanowiska pracy zdalnej.

- Odnosząc się do  aktualnych propozycji dotyczących pracy zdalnej kwestią najistotniejszą jest wprowadzenie rozwiązania umożliwiającego ustalanie jednej kwoty rekompensaty kosztów pracy zdalnej w stosunku do całej załogi bądź grupy pracowników. Obecny kształt projektowanych przepisów wymaga ustalenia kwoty kosztów, ryczałtu w odniesieniu do każdego pracownika. Można sobie wyobrazić wizyty pracowników w działach kadr i płac z teczkami rachunków za energię elektryczną i usługi telekomunikacyjne np. z okresu ostatnich miesięcy oraz ich indywidualną analizę. Zresztą kwestia sposobu ustalania indywidualnych kosztów w odniesieniu do usług telekomunikacyjnych  została dotychczas przemilczana. Wymiar pracy  zdalnej okazjonalnej  należy natomiast zwiększyć z 24 do 36 dni w roku kalendarzowym – dodaje Robert Lisicki.

Udostępnij artykuł: