Kłopot z parytetami w spółkach

Finanse i gospodarka

Śledząc dyskusje toczące się podczas tegorocznego Kongresu Kobiet trudno oprzeć się wrażeniu, że jednym z istotniejszych postulatów damskich środowisk biznesowych jest wprowadzenie parytetów płci w organach statutowych spółek. Kwestia ta pojawia się w różnych odsłonach w debacie publicznej od lat, jednak wydaje się, że zaangażowanie zarówno gremiów gospodarczych (Światowe Forum Ekonomiczne) jak i polityków we wprowadzenie obligatoryjnych rozwiązań prawnych w tym zakresie przekroczyło punkt zwrotny.

Śledząc dyskusje toczące się podczas tegorocznego Kongresu Kobiet trudno oprzeć się wrażeniu, że jednym z istotniejszych postulatów damskich środowisk biznesowych jest wprowadzenie parytetów płci w organach statutowych spółek. Kwestia ta pojawia się w różnych odsłonach w debacie publicznej od lat, jednak wydaje się, że zaangażowanie zarówno gremiów gospodarczych (Światowe Forum Ekonomiczne) jak i polityków we wprowadzenie obligatoryjnych rozwiązań prawnych w tym zakresie przekroczyło punkt zwrotny.

Nie jest tajemnicą, że dzięki osobistej determinacji unijnej komisarz Viviane Reding, Komisja Europejska w kilku dokumentach konsultacyjnych z 2011 r. (np. Zielona Księga w sprawie unijnych ram Ładu Korporacyjnego) proponuje wprost wprowadzenie zapisów gwarantujących równowagę płci na kluczowych stanowiskach w instytucjach finansowych. Te propozycje powoli zdobywają przyczółki w aktualnie przygotowywanych aktach prawa wtórnego. Wydaje się kwestią czasu to, kiedy na forum unijnym Polska będzie musiała zająć jasne stanowisko wobec propozycji wpisania na stałe do porządku prawnego obowiązkowego poziomu reprezentacji kobiet i mężczyzn w organach spółek. Dlatego też najwyższy czas na merytoryczną dyskusję nad racjonalnością przyjęcia bądź odrzucenia tego typu postulatów.

Argumenty w dyskusji

W debacie nad parytetami w spółkach pojawiają się trzy argumenty wychodzące z zupełnie różnych przesłanek. Zgodnie z pierwszym argumentem, nazwijmy go argumentem fair play, równowaga płci w radach i zarządach odzwierciedla zdroworozsądkową zasadę sprawiedliwości. Środkiem do jej osiągnięcia jest równa partycypacja kobiet i mężczyzn w organach spółek, która powinna być zapewniona przepisanymi prawem parytetami. Argument ten pojawia się w oficjalnych dokumentach Komisji Europejskiej oraz Rady Europy. Przeciwnicy takiego rozumowania wskazują, iż rekrutacja na stanowiska kierownicze nie powinna w ogóle brać pod uwagę kryterium płci kandydatów. Właściciel spółki powinien przecież mieć swobodę w dobieraniu menadżerów, a parytet de facto w nieuzasadniony sposób dyskryminowałby mężczyzn ubiegających się o dane stanowisko.

Drugi argument to "argument socjologiczny". Zakłada on, iż talenty rozkładają się po równo w populacji kobiet i mężczyzn, a dominacja mężczyzn w radach nadzorczych wynika z tego, iż akcjonariusze skupiają się podczas wyboru kandydatów do rad nadzorczych jedynie na utalentowanych mężczyznach, lekceważąc przy tym utalentowane kobiety. Argument ten podpierany jest również wywodami o zwiększonej rentowności spółek, które posiadają zróżnicowane pod względem płci ich członków organy. Najczęściej argument ten pojawia się w wersji unaukowionej jako wniosek różnego rodzaju raportów opartych na danych źródłowych (np. raport firmy McKinsey Women Matter). Oponenci parytetów zbijają ten argument dowodząc, iż nie ma jednoznacznych empirycznie dowodów na pozytywny wpływ zrównoważonej reprezentacji kobiet i mężczyzn w radach nadzorczych na wyniki spółek, a wprowadzenie parytetów spowoduje w praktyce, iż kompetentnych mężczyzn będą zastępować mniej kompetentne kobiety "z łapanki".

Znalezienie kobiet o porównywalnych lub lepszych kwalifikacjach na to same stanowisko zwiększy znacznie koszty i czas trwania rekrutacji.

Ostatni argument za parytetami to argument demokratyczny- odwołujący się do równych praw kobiet i mężczyzn do uczestnictwa w życiu gospodarczym państwa i brania za nie odpowiedzialności. Przeciwnicy tego rozumowania przeciwstawiają mu pojęcie demokracji właścicielskiej, tj. prawa akcjonariuszy do swobodnego decydowania o tym, jakie uchwały są podejmowane na walnym zgromadzeniu, w tym swobodę w kształtowaniu treści uchwał dotyczących wyboru członków rady nadzorczej.

Argumenty za stworzeniem pewnego mechanizmu równoważącego reprezentację poszczególnych płci w organach spółek są jak widać oparte na dwojakiego rodzaju przesłankach. Pierwsze z nich- filozoficzne- nawiązują do utrwalonych w kulturze zachodniej pojęć takich jak "równość", "sprawiedliwość" czy "prawa człowieka". Drugie-ekonomiczne- abstrahują od opcji światopoglądowej, skupiając się na sprawozdaniach finansowych i tam szukają potwierdzenia pozytywnej roli kobiet w nadzorowaniu i kierowaniu spółkami.

Obecność kobiet na szczycie drabiny biznesowej

Zgodnie z danymi za pierwszy kwartał 2012 r. (raport organizacji pozarządowej Catalyst) w organach statutowych polskich spółek zasiadało 10,8% kobiet, co daje Polsce 12 miejsce na świecie. Prym wiedzie tutaj Norwegia (przed Szwecją), gdzie zgodnie z ustawą w radach nadzorczych spółek musi zasiadać co najmniej 40% osób każdej z płci. Z kolei procent kobiet sprawujących w naszym kraju funkcję prezesa zarządu/przewodniczącego rady nadzorczej wynosi 6,7%, co daje Polsce drugie miejsce tuż za Turcją (z wynikiem 11,1%). W Niemczech ten sam współczynnik wynosi 1,2%, a w Stanach Zjednoczonych 2,6%.

Według Eurostatu w ostatnich latach sukcesywnie wzrasta odsetek kobiet czynnych zawodowo. Największy procent populacji kobiet pracuje w Islandii (76,5% w 2009 r. wobec 80% mężczyzn), co stanowi znaczne przekroczenie średniej unijnej (58,6% kobiet wobec 64,5% mężczyzn). Polska plasuje się tutaj nieco poniżej średniej (57,4% zatrudnionych kobiet wobec 72,6% mężczyzn). Rada Europy w raporcie z 2011 r. wprost opowiada się za stopniowym wprowadzaniem parytetów płci do narodowych systemów prawnych. Nieco ogólniejsza, choć skłaniająca się do zajęcia tego samego stanowiska, jest Komisja Europejska w dokumencie określającym strategię na lata 2010-2015 w zakresie promocji równości kobiet i mężczyzn. Począwszy od 2011 r. Komisja Europejska zapisuje w unijnych dyrektywach rozwiązania promujące równość w obszarze ładu korporacyjnego. Jako przykład jednego z takich działań można wskazać wpisanie do projektu dyrektywy CRD IV obowiązku zachowania różnorodności w radach nadzorczych banków.

Wpływ obecności kobiet na wyniki spółek

W ciągu ostatnich kilkunastu lat zauważalny jest wzrost publikacji naukowych badających podstawowe zależności między zróżnicowaniem składu rad nadzorczych a zmianą parametrów ekonomicznych spółek (zwrot z kapitału, rentowność, cena akcji etc.). Niestety, wnioski z tych publikacji dalekie są od jednoznaczności.

Co najmniej kilka opublikowanych badań empirycznych bazujących na analizie danych panelowych z wielu lat działalności spółek amerykańskich lub skandynawskich wskazuje na brak zależności między wynikami spółki a zróżnicowaniem płci  rady nadzorczej lub na słabą korelację ujemną. Faktem wielokrotnie potwierdzanym w literaturze przedmiotu jest mniejsza liczba absencji kobiet podczas posiedzeń rady nadzorczej (Adams&Ferreira).

Istnieją również interesujące opracowania analizujące wpływ zróżnicowania w składzie organów statutowych spółek na zachowanie się akcjonariuszy (np. redukcję bądź zwiększenie zaangażowania w daną spółkę). Badania wykazały, iż inwestorzy instytucjonalni redukują swoje zaangażowanie w spółki, które nominowały więcej kobiet do rad nadzorczych, chociaż z drugiej strony akcjonariusze blokowi tacy, jak np. fundusze emerytalne, pozytywnie reagują na zwiększoną obecność kobiet w tych organach.

Badania empiryczne wykazały istnienie zależności między zróżnicowaniem składu rad nadzorczych spółek a zwrotem z kapitału, jednakże sugerują, iż to raczej dobrze prosperujące spółki decydują się na zróżnicowanie składu rad niż zróżnicowanie to wpływa na wyniki finansowe. Opracowania badające tę właśnie zależność, tj. wpływ zróżnicowania rad i zarządów spółek na wycenę spółek wykazywały raczej zerowy lub lekko ujemny wpływ (Zahra & Stanton) w odniesieniu do dużych spółek amerykańskich. Ostatnie badanie dotyczące 443 duńskich spółek nie wykazało wpływu zróżnicowania płci organów tych spółek na cenę ich akcji (Rose).

Jak widać, zależność między wynikami finansowymi spółek a obecnością kobiet w ich organach statutowych nie jest liniowa. Nie ma tu prostych odpowiedzi wpisujących się w zapotrzebowanie tej czy innej opcji politycznej.

Jakich rozwiązań potrzebujemy?

Postulat zwiększenia udziału kobiet w życiu gospodarczym, nie wydaje się kontrowersyjny. Kontorwersje budzą dopiero szczegółowe propozycje legislacyjne mające do tego celu doprowadzić, szczególnie jeśli ignorują specyficzne uwarunkowania właściwe dla danego rynku. To, co bez oporu przeszło w Norwegii, niekoniecznie nadaje się do natychmiastowej implementacji w Austrii czy Polsce.

Trudno wyobrazić sobie, że słowo "parytet" zostanie przez środowiska biznesowe od razu zaakceptowane jako klucz do gruntownej przebudowy naszych ram ładu korporacyjnego. Wydaje się, że o wiele szcześliwszą a zarazem realną alternatywą będzie  pewna modyfikacja istniejących już mechanizmów odnoszących się do dobrych standardów rynkowych, co do których przestrzegania spółki dobrowolnie się zobowiążą. W większości państw OECD stowarzyszenia inwestorskie bądź giełdy publikują wytyczne dla spółek (najczęściej kodeksy dobrych praktyk) zawierające rekomendacje dotyczące zwiększenia partycypacji kobiet w organach statutowych, czemu towarzyszą następcze ruchy nominacyjne dokonywane na walnych zgromadzeniach akcjonariuszy. Niezgodność działań spółek z kodeksem dobrych praktyk wymusza publiczne wytłumaczenie się zarządów z takiego zachowania (zasada comply or explain). Zdolność dyscyplinowania spółek za pomocą kanonów rynkowych nie jest z pewnością równoważna z mocą obowiązującą przepisu prawa. Niemniej jednak mechanizm samodyscypliny ma nad nim zasadniczą przewagę- nie jest narzucany siłą. W odróżnieniu jednak od przepisu prawa o jego skuteczności decyduje zakres zaangażowania środowisk biznesowych w jego przestrzeganie.

W Polsce od kilku lat funkcjonują Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW, które rekomendują spółkom publicznym zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w wykonywaniu funkcji zarządu i nadzoru (cz. I pkt 9). niemniej jakość wyjaśnień udzielanych przez spółki notowane na warszawskim parkiecie i odbiegające w swoich działaniach od dobrych praktyk, jest niezadowalająca.

Nie oznacza to jednak, że zasada przestrzegaj lub wyjaśnij jest z gruntu nieefektywna. Może być ona skutecznym narzędziem wprowadzania nowych rozwiązań, zastępując sztywne ramy prawa, niemniej wymaga to spełnienia dodatkowych przesłanek. Po pierwsze, niestosowanie przez polskie spółki dobrych praktyk korporacyjnych, w tym dotyczących różnorodności rad nadzorczych, musi wywierać wpływ na relacje inwestorskie. Potrzebna jest refleksja polskich akcjonariuszy, szczególnie tych instytucjonalnych jak fundusze emerytalne lub banki, czy dywersyfikacja składu rad nadzorczych spółek, jest kwestią, która powinna być przez nich podnoszona na walnych zgromadzeniach. W USA jest to standard. Po drugie, jakość wyjaśnień prezentowanych przez spółki publiczne odbiegające w swoich działaniach od dobrych praktyk korporacyjnych wymaga radykalnej poprawy.

Polskie życie gospodarcze potrzebuje porozumienia w sprawie partycypacji kobiet w gremiach decyzyjnych i kontrolnych polskich firm. Takie porozumienie możliwe będzie do osiągnięcia jedynie po zaproszeniu do stołu możliwie szerokiego spektrum interesariuszy, włączając w to poza emitentami i inwestorami, także organizacje pozarządowe. Warto rozwiązać tę kwestię samodzielnie, dodając do debaty na forum unijnym kolejny argument na rzecz subsydiarności.

Bartosz Bacia
Radca prawny

Artykuł wyraża prywatne poglądy autora a nie instytucji, z którymi jest związany.

Udostępnij artykuł: