Krytykowanie pracodawcy w sieci niebezpieczne… dla pracownika

Firma / Rynek pracy

Sylwetki ludzi na tle sieci internetowej
Fot. Pixabay.com

Swoboda wypowiedzi pracownika ma swoje granice, zwłaszcza w sieci. Choć pracownik co do zasady ma prawo krytykować swojego pracodawcę, nie zwalnia go to z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Dlatego przekroczenie granic tej krytyki może być przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę. Szczególnie, gdy ma ona charakter publiczny.

Inny skutek wywołuje krytyka pracodawcy, do której dochodzi na terenie firmy i jej świadkami jest wąskie grono osób, a inny gdy dochodzi do niej w sieci np. na portalach społecznościowych #PrawoPracy #ZwolnienieDyscyplinarne #Sygnalista

Kwestia dopuszczalnych granic krytyki pracodawcy przez pracownika była przedmiotem wielu orzeczeń Sądu Najwyższego. W jednym z nich (wyrok SN z 7 września 2000 r., I PKN 11/00) SN uznał, że pracownik może otwarcie i krytycznie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy, bowiem ma nie tylko prawo, ale także obowiązek przeciwdziałania złu, które obserwuje na terenie firmy

Powinien jednak czynić to we właściwej formie, gdyż nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy musi mieścić się w granicach porządku prawnego. Taka krytyka podjęta w interesie publicznym, nacechowana dobrą wiarą ze strony krytykującego, nie może pociągnąć też dla pracownika ujemnych skutków.

Niedopuszczalne zachowania

Inaczej jest, gdy krytyka podyktowana jest względami osobistymi i przejawia się w formie obraźliwej napaści osobistej (por. uzasadnienie wyroku SN z 28 sierpnia 2013 r. I PK 48/13). W szczególności, według SN, nie jest dopuszczalna krytyka, która opiera się na faktach niezgodnych z prawdą i na nieuzasadnionych plotkach (wyrok SN z 30 września 1960 r., I CR 634/59).

Krytyczne uwagi pracownika dotyczące jego przełożonych nie mogą też sprowadzać się do zarzutów gołosłownych i dążyć w sposób umyślny (świadomy) do ich zniesławienia (wyrok SN z 11 kwietnia 1984 r. I PR 34/84). Jak uznał, bowiem SN w wyroku z 13 października 1999 r., (I PKN 296/99) troska o interesy pracodawcy nie może usprawiedliwiać nagannego postępowania pracownika polegającego na obrażaniu jego kierownika i przypisywaniu mu cech poniżających go w opinii publicznej.

Sąd Najwyższy wyznacza granice

Swoistego podsumowania istniejącego w tej sprawie orzecznictwa dokonał SN w uzasadnieniu wyroku SN z 28 sierpnia 2013 r. (I PK 48/13) stwierdzając, że pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego (prawo do whistleblowingu, czyli ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu jego zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli), gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (obowiązek lojalności, nienaruszania interesów pracodawcy – art. 100 § 1 pkt 4 kp), a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego (pracownik nie może pochopnie, w sposób uzasadniony tylko względami subiektywnymi, formułować negatywnych opinii wobec pracodawcy lub jego przedstawicieli – art. 100 § 2 pkt 6 kp).

Przedstawienie przez pracownika krytycznych ocen musi też odbywać się z poszanowaniem dóbr osobistych pracodawcy lub działających w jego imieniu osób (por. wyrok SN z 10 listopada 2005 r., V CK 314/05).

Ważny zasięg

Należy jednak zwrócić uwagę, że inny skutek wywołuje krytyka pracodawcy, do której dochodzi na terenie firmy i jej świadkami jest wąskie grono osób, a inny gdy dochodzi do niej w sieci np. na portalach społecznościowych. Ta ostatnia ma już, bowiem charakter publiczny a w takiej sytuacji, powinna być oceniana przy użyciu znacznie surowszych kryteriów. Jeśli zatem na takim szerokim forum krytyka pracodawcy przekracza dopuszczalne granice jej efektem może być utrata pracy przez jej autora, w określonych sytuacjach nawet w trybie dyscyplinarnym.

 Ważne

Przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy jest czynem nieuczciwej konkurencji.

Pracownik, który ma zamiar zamieścić w sieci krytyczne informacje na temat pracodawcy bez względu na to, w jakim stopniu są one zasadne musi, zatem mieć na uwadze, że będą one miały wpływ na jego wizerunek i dobre imię. Nawet z pozoru neutralne informacje mogą też okazać się wartościowe dla konkurencji i być przez nią wykorzystane.

Uwaga na przepisy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji

Zamieszczanie w sieci informacji dotyczących pracodawcy może także naruszać ustawę z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tj. Dz.U. z 2018 r. poz. 419 ze zm.) jeżeli informacje te stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa bądź ich ujawnienie naraża pracodawcę na szkodę.

W takiej sytuacji pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialność cywilnej i zobowiązany m.in. do zaniechania niedozwolonych działań, usunięcia ich skutków, złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie czy naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych (art. 18 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji), a nawet karnej na podstawie art. 23 tej ustawy, zgodnie, z którym kto, wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi w stosunku do przedsiębiorcy, ujawnia innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli wyrządza to poważną szkodę przedsiębiorcy, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Krytyka wyrażana przez pracownika w sieci powinna być, zatem szczególnie wyważona.

Udostępnij artykuł: