Polskie firmy bez planu na pracownika. Rozwój tak, ale za “lojalkę”

Rynek pracy

Dwie osoby podpisujące umowę
Fot. stock.adobe.com/fizkes

66 proc. firm po przyjęciu do pracy nowej osoby przeprowadza proces onboardingu. Niestety, później większość z nich nie podejmuje wielu aktywności wobec pracownika – aż 63 proc. przedsiębiorców nie planuje jego ścieżki kariery. Jeśli zapewniają możliwości rozwoju to w wielu przypadkach oczekują podpisania „lojalki” wynika z raportu Rynek Pracy 360 Grupy Progres.

42 proc. firm za możliwość rozwoju m.in. kursy i szkolenia czy współfinansowanie nauki języków obcych, oczekuje od pracownika podpisania umowy lojalnościowej #firmy #pracownicy

Proces adaptacji nowej osoby w firmie jest niezwykle ważny, bowiem rzutuje na to, czy nowozatrudniony pracownik będzie chciał zostać w niej na dłużej – czy się zaaklimatyzuje i sprawnie wejdzie w nową rolę. Jego znaczenie dostrzega coraz więcej polskich pracodawców – 66 proc. firm przeprowadza onboarding, 24 proc. tego nie robi, a 10 proc., jeśli prowadzi takie działania to nie informuje o nich wszystkich osób zatrudnianych w danej organizacji.

– Działania onboardingowe w firmach mają wielowymiarowe znaczenie. Są one wartościowe zarówno dla nowych pracowników, jak i dla samej organizacji. Wysoki procent realizacji szkoleń wstępnych jest odpowiedzią na potrzebę płynnego wdrożenia się w pracę, jaką mają obie strony – mówi Karina Knyż-Grzywa, Dyrektor Biura Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia (Partner Raportu Grupy Progres Rynek Pracy 360°).

Niestety, wdrożenie często jest końcem jakichkolwiek działań podejmowanych przez przełożonych wobec zespołu.

Ścieżka kariery z zakrętami

Jedynie w 37 proc. firm obowiązuje polityka planowania ścieżki kariery pracownika, aż 63 proc. przedsiębiorstw takiej polityki nie prowadzi, mimo że jest to jeden z głównych powodów odejść z pracy ich podwładnych. Według Reginy May HR Business Partnera, Eksperta WZP Lewiatan (Partner Raportu Rynek Pracy 360°), pracownicy często odchodzą z przedsiębiorstwa, ponieważ nie wiedzą jakie kroki podjąć, aby awansować na wyższe stanowisko  tzn.  Co  mają  zrobić?  Czego  się  nauczyć?  Jakie  doświadczenie  zdobyć? Wyższe stanowisko to zazwyczaj większa pensja. Brak jasno określonych warunków awansu np. z młodszego specjalisty na specjalistę lub specjalisty na starszego specjalistę sprawia, że pracownik po prostu nie wie czy praca w obecnej firmie daje mu szansę rozwoju i zmiany wynagrodzenia. Dlatego szuka ich w innej organizacji.

Wsparcia w planowaniu ścieżki kariery oczekują również osoby bezrobotne – 91 proc. chce by przyszły szef pomógł im ustalić w jakim kierunku ma zmierzać ich kariera, jedynie 9 proc. nie oczekuje od pracodawcy takiego wsparcia.

– Planowanie ścieżki kariery jest niezmiernie trudne i pracochłonne. Z doświadczenia wiem, że wielu ludzi nie ma pomysłu  na  siebie,  nie  ma  sprecyzowanych  zainteresowań,  nie  potrafi  ocenić  swoich  predyspozycji zawodowych. Stąd woli oddać trudną rolę dążenia do interesującego celu komuś innemu, doświadczonemu, najczęściej pracodawcy – mówi Joanna Dargiewicz, Kierownik Regionu w Grupie Progres. – Osoby bezrobotne wymagają od pracodawców większego pietyzmu (w porównaniu z tymi przechodzącymi z pracy do pracy), jeśli chodzi o działania zapewniające ich rozwój oraz planujące ścieżkę kariery. Dzieje się tak, ponieważ często są to ludzie, którzy nie mają sprecyzowanego celu zawodowego. Nie wiedzą co chcieliby robić w dłuższej perspektywie czasu. Stąd analiza takiego kandydata oraz ocena jego predyspozycji zawodowych może wymagać więcej wysiłku i czasu  – zaznacza ekspertka.

Coraz więcej organizacji stosuje lojalki w celu zabezpieczenia finansowego

42 proc. firm za możliwość rozwoju m.in. kursy i szkolenia czy współfinansowanie nauki języków obcych, oczekuje od pracownika podpisania umowy lojalnościowej. Jak mówi Ewa Kiryczuk, Kierownik Regionu Rekrutacji Stałych w Grupie Progres, coraz więcej organizacji stosuje tzw. lojalki w celu zabezpieczenia finansowego. Kadra  zarządzająca  obawia  się  sytuacji,  w  której  pracownik weźmie  udział  w  szkoleniu,  podniesie  swoje  kompetencje,  a  następnie zdecyduje się odejść. Istotne  jest  więc  przedstawienie  pracownikowi  korzyści  wynikających z odbycia szkolenia i podpisania umowy lojalnościowej, a także wskazanie przyszłych celów oraz perspektyw zawodowych w obecnej firmie. Niestety nie zawsze jest to działanie przemyślanie, ale też odpowiednio uargumentowane, co może doprowadzić do powstania niechęci nie tylko wobec konkretnego szkolenia, ale także całej firmy.

Źródło: Grupa Progres
Udostępnij artykuł: