Rok 2015 przyniesie zmiany spore w kodeksie pracy

Komentarze ekspertów

Część z nich już obowiązuje, a część wejdzie w życie prawdopodobnie w ciągu najbliższych miesięcy.

Spośród tych zmian przepisów kodeksu pracy, które weszły w życie z początkiem roku, warto zwrócić uwagę na obowiązek objęcia ubezpieczeniami emerytalnymi i rentowymi członków rad nadzorczych, którzy otrzymują wynagrodzenie za pełnienie tych funkcji, nawet jeśli podlegają oni równocześnie ubezpieczeniu z innego tytułu, np. ze stosunku pracy. Obowiązek ten nie dotyczy jednak tych członków rad nadzorczych, którzy pełnią tę funkcję bez wynagrodzenie. Podstawa wymiaru składek podlegać będzie ograniczeniom na zasadach ogólnych tj. na podstawie art. 18 ust. 1 ustawy z dnia z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

Warto podkreślić, że od przyszłego roku, tj. od 1 stycznia 2016 r. powstanie również obowiązek odprowadzania składek do ZUS od wszelkich umów zleceń do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zmiany te są efektem prac zmierzających do zaprzestania nadużywania umów zlecenia i umów o dzieło (tzw. “śmieciówek”) czyli zatrudniania na ich podstawie pracowników, pomimo iż wykonują oni pracę w sposób tożsamy z pracą na etacie.

Z początkiem roku zmianie uległa również wysokość minimalnego wynagrodzenia – jest ono wyższe od ubiegłorocznego o 70 złotych i wynosi 1750 złotych.

Od 1 kwietnia 2015 r. zmianie ulgną przepisy dotyczące ważności badań lekarskich w razie zmiany pracodawcy. Jeśli nowy pracodawca będzie zatrudniał pracownika na podobnym stanowisku, będzie mógł to uczynić na podstawie ważnego i aktualnego orzeczenia lekarskiego od poprzedniego pracodawcy stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Zwolnienie z wstępnych badań lekarskich nie dotyczy jednak zatrudniania przez nowego pracodawcę pracownika do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

Obecnie, przy zmianie zatrudnienia pracownik musi wykonać szereg badań lekarskich przed podjęciem pracy u nowego pracodawcy, nawet wówczas, gdy ma być zatrudniony na podobnym stanowisku.

Jesienią 2014 r. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowało istotną nowelizację kodeksu pracy, która trafi w tym roku do Sejmu. Pół roku po jej uchwaleniu czyli w 2015 r. nowe przepisy wejdą w życie.

Projekt przygotowany przez Ministerstwo zakłada zmiany dotyczące umów o pracę zawartych na czas określony. Według nowelizacji umowy takie nie będą mogły trwać dłużej niż 33 miesiące. W przypadku przekroczenia tego terminu, umowa o pracę na czas określony stanie się automatycznie umową na czas nieokreślony.

Według obecnie obowiązujących przepisów trzecia umowa o pracę na czas określony zawarta z tym samym pracodawcą przekształca się w umowę na czas nieokreślony.

Projekt zakłada również, że okres wypowiedzenia umowy na czas określony i na czas nieokreślony będzie wynosił:

  • 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia przez okres co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia okresu co najmniej 3 lat.

W wyniku tej zmiany długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony będzie zależna od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy czyli analogicznie jak w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony.

Znowelizowane przepisy pozwolą pracodawcy na jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy podczas okresu wypowiedzenia, jednak z mocy pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi wynagrodzenie jakie by otrzymał, gdy by normalnie pracował. Do tej pory kodeks pracy nie zawierał przepisów regulujących tę kwestię w sposób jednoznaczny.

Projekt Ministerstwa precyzuje również zasady zawierania umów na okres próbny. Pracodawca będzie mógł zawrzeć z danym pracownikiem tylko jedną taką umowę. Przypomnijmy, umowa na okres próbny może trwać maksymalnie 3 miesiące i w tej kwestii nic się nie zmieni w 2015 r.

Prawdopodobnie z kodeksu pracy zniknie także umowa na czas wykonywania określonej pracy. Tego rodzaju umowy w praktyce zawierane się niezwykle rzadko. Dodatkowo zwrócić należy uwagę, że dopuszczalność zawierania tego rodzaju umowy nie jest zgodna z prawem unijnym – nie ma bowiem żadnych ograniczeń wielokrotnego zawierania umowy na czas wykonywania określonej pracy z danym pracownikiem.”

Agnieszka Bąk – Bergander
Radca prawny
Kancelaria M. Krzyżowska

Udostępnij artykuł: