Rynek pracy: menedżerowie szukają zaangażowanych i samodzielnych pracowników

Rynek pracy

Kobieta w pracy
Fot. stock.adobe.com/Rido

Menedżerowie często skarżą się, że podległym im pracownikom brakuje zdolności do samodzielnego podejmowania kluczowych decyzji. Pracownik idealny to według nich ktoś taki, kto z nieustającym entuzjazmem doskonali swoje działania i przez to współtworzy wartość firmy. Jak się jednak okazuje, nie jest łatwo zdefiniować optymalne kryteria takiej samodzielności - zwłaszcza że nie zawsze i nie w każdych warunkach bywa ona cechą pożądaną.

Czy szefowie #firmy są gotowi zaufać kompetencjom #pracownik?

Zaangażowanie i przejawianie własnej inicjatywy to według wielu badaczy klucz do efektywności. Według różnych szacunków przedsiębiorstwa zatrudniające takie osoby wypracowują zyski rzędu nawet 19 proc. ponad średnią. Przy czym kluczowe są tutaj trzy czynniki: wysoki stopień identyfikacji pracownika z firmą, wiązanie przez niego z firmą własnej przyszłości zawodowej i poczucie silnej motywacji do dawania z siebie więcej, niż wynika z zakresu jego obowiązków.

Jednak cechy te niekoniecznie muszą wiązać się z samodzielnością rozumianą jako umiejętność podejmowania decyzji w krytycznych dla przedsiębiorstwa momentach. A co za tym idzie – zaangażowanie nie zawsze równa się faktycznej odpowiedzialności.

– Zmiany cywilizacyjne – szczególnie te w obrębie technologii – w coraz większym stopniu wymuszają na nas postawy elastyczne i proaktywne. Praca przyszłości, która tak naprawdę staje się na naszych oczach teraźniejszością, będzie, jak chyba nigdy dotąd, wymagać od pracowników podejmowania samodzielnych decyzji, a nie reaktywnego wykonywania poleceń – mówi Natalia Bogdan z agencji pośrednictwa pracy Jobhouse. I dodaje: Właściwie jest tylko jedna metoda sprawdzenia, czy nasi podwładni są w stanie owym wyzwaniom sprostać. Muszą poczuć, że są autentycznie odpowiedzialni za swoje działania.

Czy jesteśmy gotowi zaufać kompetencjom pracowników?

Ekspertka wskazuje na konieczność poszerzenia skali dopuszczalnej samodzielności w podejmowaniu ważnych decyzji. Dobrym przykładem, że ta strategia działa, może być choćby koncern Toyota, w którym co prawda określono oczekiwany poziom wyników, ale to sami pracownicy mieli doskonalić swój proces pracy tak, by móc je osiągnąć.

– Tę samą metodologię stosuje się obecnie między innymi w branży medycznej czy informatycznej – dodaje Natalia Bogdan. – Kluczem do skuteczności jest tutaj osiągnięcie równowagi między ścisłym definiowaniem procesu, a określoną w jego ramach swobodą do kreatywnego eksperymentowania.

Pozostaje jedynie pytanie, czy jesteśmy gotowi zaryzykować i bardziej zaufać wiedzy i kompetencjom naszych pracowników. Jeśli będą w stanie sprostać mniejszym projektom, istnieje duża szansa, że uwierzą, że coś naprawdę od nich zależy. Dzięki temu stawią czoła bardziej wymagającym wyzwaniom.

 

Źródło: DSpectrum
Udostępnij artykuł: