Temat numeru: Nowe źródła sukcesu banku

BANK 2015/07-08

Jeśli organizacja chce odnieść sukces na rynku, musi mieć zaangażowanych i kompetentnych pracowników. Umiejętności pracy w grupie, kierowania zespołami ludzkimi czy nawiązywania i utrzymania kontaktów z klientem można się nauczyć.

Jeśli organizacja chce odnieść sukces na rynku, musi mieć zaangażowanych i kompetentnych pracowników. Umiejętności pracy w grupie, kierowania zespołami ludzkimi czy nawiązywania i utrzymania kontaktów z klientem można się nauczyć.

Adam Kołodziej

U pracowników, poza wiedzą, coraz bardziej cenimy tzw. umiejętności miękkie. Zalicza się do nich m.in.: zdolność komunikacji werbalnej i niewerbalnej, asertywność, umiejętność współpracy i rozwiązywania problemów, czy empatię. To zespół cech osobowości, który znacząco przyczynia się do sukcesu organizacji. Szkolenia, które doskonalą te umiejętności, w tym cechy osobowości, takie jak niezawodność i sumienność, mogą przynieść organizacji znaczny zwrot z inwestycji. Wiedza o naszych zachowaniach i interakcji z otoczeniem, jaką dysponuje dziś psychologia, pozwala wykorzystać je do zwiększania efektywności w biznesie. Firmy technologiczne korzystają z wiedzy psychologów i wspierają ich badania - w efekcie mogą dziś oferować systemy eksperckie, które podpowiedzą, jakie osoby w organizacji wybrać do stworzenia zespołu zadaniowego, który będzie gwarantował sprawne wykonanie założonych w projekcie działań. Nie chodzi tu jedynie o wybranie osób o odpowiednich kompetencjach merytorycznych. Bardziej liczy się niekonwencjonalny pomysł na biznes i jego sprawne wdrożenie, a do tego potrzebny jest kreatywny i zaangażowany zespół.

bank.2015.07-08.foto.078.a.400xSzkolenia

Warto szkolić miękkie umiejętności i dobrze, gdy robią to osoby z zewnątrz. Wielu problemów nie jesteśmy w stanie rozwiązać sami. W zamkniętej grupie jest skończona liczba rozwiązań i pomysłów, a inni ludzie potrafią spojrzeć na nas i nasze problemy z innej perspektywy. Chodzi też o motywację i inspirację do działania - uważa psycholog Jan Walkiewicz (syn mówcy i trenera Jacka Walkiewicza). Andrzej Śmiech z firmy Śmiech & Partners, podkreśla z kolei, że w ostatnim okresie zmienia się zarówno tematyka, jak i forma prowadzonych szkoleń, co wynika nie tylko z redukcji budżetów, ale również strukturalnych zmian w polityce rozwoju zasobów personalnych banków. Coraz częściej rezygnują one ze szkoleń ogólnych na rzecz projektów celowych dla dedykowanej grupy pracowników. Chodzi m.in. o zdobywanie kompetencji menedżerskich i handlowych dla struktur pracujących na styku z klientem zewnętrznym.

Czy można zmierzyć skuteczność szkolenia? Z firmami je prowadzącymi zawierane są umowy, w których podane są konkretne parametry wynikowe. Jeśli projekt nie osiągnie założonego celu, to ma to wpływ na wypłacane honorarium. W przypadku projektów sprzedażowych, pomiar skuteczności szkolenia jest stosunkowo prosty. Trudniej zmierzyć efekt szkoleń związanych z doskonaleniem umiejętności przywódczych. Wiarygodny pomiar ich efektywności może wiązać się z podwojeniem kosztów samego szkolenia. Dlatego mierząc efekty programu, zakłada się błąd pomiaru i korzysta z uproszczonych metod. Jak dodaje Andrzej Śmiech, przy programach Executive Coaching, jego firma korzysta z narzędzia nazywanego "badaniem 360" i w zależności jakiego aspektu dotyczy współpraca, wykorzystuje się badanie kompetencji behawioralnych lub emocjonalnych.

Jak to wygląda z punktu widzenia banku? - Bank ma pracowników, którzy sami są kwalifikowanymi coachami i trenerami i często te kwalifikacje są wykorzystywane - mówi dr hab. Krzysztof Kalicki, prezes zarządu Deutsche Banku Polska. Jak dodaje, najczęściej szkoli się pracowników młodych lub o długoletnim stażu, którzy mogą mieć problemy z tzw. wypaleniem zawodowym. Rzadko bowiem sami jesteśmy świadomi tego, jak jesteśmy postrzegani i jak nasze wady lub zalety wpływają na pracę zespołów. Krzysztof Kalicki podkreśla, że inwestowanie w pracowników jest niezbędne do osiągnięcia wysokiej sprawności organizacji i jakości usług, które świadczy bank. - Człowiek, jeśli przestaje się uczyć i rozwijać gaśnie w ramach organizacji. Jak ktoś pięknie powiedział, wspinając się po drabinie wiedzy, poszerzamy nasze horyzonty, a to jest cenne dla każdej organizacji - dodaje prezes Deutsche Banku Polska. Artur Miernik, dyrektor Pionu Zarządzania Personelem w PKO Banku Polskim, podkreśla, że brak inwestycji w rozwój pracowników jest równoznaczny z powolnym umieraniem firmy. Rozwój to nie tylko pieniądze, ale także czas i uwaga poświęcona pracownikom - takie podejście pozwala na optymalny wybór formy rozwoju, dopasowany do indywidualnych potrzeb menedżera. Zarówno coaching, jak i kontakt z uznanymi trenerami to dobra propozycja, zwłaszcza dla tych osób, które mają za sobą już pewne doświadczenie, umiejętność autorefleksji, potrafią słuchać i obserwować. Jak dodaje Artur Miernik, jego bank ze względu na skalę działania (zatrudnia ok. 26 tys. pracowników, w tym ok. 4,5 tys. menedżerów) ma częste kontakty z uznanymi trenerami. Większość tych spotkań jest inspirujących i motywuje do dalszego samokształcenia.

Coach, trener, doradca

Konieczność doskonalenia umiejętności miękkich pracowników przekłada się na zapotrzebowanie na trenerów i doradców. Nie zawsze jednak ilość idzie w parze z jakością. Dziś mamy wysyp trenerów, w zasadzie każdy, kto pracuje z ludźmi, uważa się za trenera. Jan Walkiewicz radzi zwracać uwagę na rekomendacje i opinie uczestników szkoleń. Oczywiście są modni - czytaj drodzy - trenerzy, ale to nie zawsze gwarantuje wysoką jakość szkoleń. Nie należy jednak popadać w drugą skrajność i wybierać tanie oferty. Jeśli ktoś ma nam pomagać, to powinien przejść odpowiednie kursy i stale się dokształcać, a to kosztuje. Wiedzę i umiejętności dobry trener sobie ceni. Jak rozpoznać dobrego trenera? Andrzej Śmiech radzi, by przy doborze kadry do realizowanych przez firmę projektów zwracać uwagę na osobowość trenera, jego doświadczenie zawodowe, które musi korespondować z proponowanym zakresem tematycznym oraz środowiskiem zawodowym, dla którego prowadzony jest program.

bank.2015.07-08.foto.079.a.400xKsiążka zamiast szkolenia?

Jacek Marciniak, redaktor naczelny wydawnictwa Studio EMKA, uważa, że termin coaching zrobił w Polsce kolosalną karierę. Można by rzec, że wszystko jest dziś coachingiem, no może prawie wszystko. Są specjalistycznie periodyki, dużo się o tym pisze, publikuje, pojawia się sporo książek. Studio EMKA jako jedno z pierwszych wydało, ponad 15 lat temu, znakomitą pozycję "TAO szkolenia" (ang. TAO Coaching) Maxa Landsberga. Dziś to klasyk. W owym czasie, jak dodaje Jacek Marciniak, zainteresowanie tą książką było duże i kupowały ją banki oraz korporacje na potrzeby szkoleń wewnętrznych pracowników. Wydawnictwo wydało też niekwestionowany bestseller światowego formatu - Spencera Johnsona "Kto zabrał mój ser".

W specjalistycznych książkach otrzymujemy często cały arsenał konkretnych informacji, strategii i technik, a także wskazówki, jak wprowadzić w czyn pozyskaną wiedzę. Tu rola książki się kończy, reszta - czyli to, jak konkretne rady zawarte w niej wykorzystamy w działaniu, zależy od nas. Bez własnego zaangażowania gwarancja sukcesu w życiu prywatnym czy też zawodowym pozostanie jedynie papierową obietnicą. Jakich pozycji szukają dziś polscy czytelnicy (przedsiębiorcy, menedżerowie, inwestorzy)? Głównie tytułów traktujących o nowych trendach w światowym biznesie, o kondycji światowej gospodarki globalnej po kryzysie, o prognozach na bliższą i dalszą przyszłość, o tym, co z nami i biznesem sensu largo będzie, o znaczeniu innowacyjności, nowych technologiach w biznesie dzisiejszym i jutrzejszym, o zarządzaniu i marketingu postrzeganym nietradycyjnie. Wreszcie o kształce 2015niu kadr, szkoleniu i coachingu w najlepszym tego słowa znaczeniu. Czytelnicy szukają książek polskich autorów - praktyków, ale z duża wiedzą teoretyczną. Choćby takich pozycji, jak Sławomira Lachowskiego, wybitnego menedżera i innowatora ("Droga innowacji", "Droga ważniejsza niż cel"), Leszka Czarneckiego, przedsiębiorcy, inwestora i finansisty ("Biznes po prostu"), Paula Dembińskiego, cenionego profesora prestiżowych zagranicznych uczelni i instytucji badawczych ("Finanse po zawale"), Macieja Bennewicza, jednego z najlepszych polskich coachów, pisarza i felietonisty ("Rozmowy z Karolcią, czyli coaching przy herbacie"). Obcy cenieni autorzy to Jack Welch ("Winning znaczy zwyciężać"), Anthony Robbins ("Obudź w sobie olbrzyma", a już za chwilę wielki przebój wydawniczy "MONEY - mistrzowska gra"), Richard Branson ("Biznes do góry nogami wywrócony"), Brett King ("Bank 3.0"), Dan Senor, Saul Singer ("Naród start-upów), Paddy Miller, Thomas Wedell-Wedellsborg ("Architekci innowacyjności").

Człowiek, pracownik jest dziś najważniejszym ogniwem, twórcą innowacji i wykonawcą. Zawsze warto inwestować w jego rozwój. Oczywiście nie chodzi tu tylko o zaliczanie kolejnych szkoleń. Wybór trenera, firmy szkoleniowej ma duże znaczenie. Specjaliści radzą, by trener był elastyczny i dostosowywał się do potrzeb klienta, bo każdy inaczej rozwiązuje swoje problemy. Nie powinien nic nam narzucać, ale zachęcać do działania. Nie wszyscy potrzebują inspiracji, czasem trzeba twardej ręki i zwrócenia uwagi na powagę zadania. Dobry trener nie mówi, co mamy robić, ale co on zrobiłby na naszym miejscu, zachęca nas do analizy sytuacji. My sami, dzięki jego pracy, powinniśmy dochodzić do właściwych wniosków. - Trener jest pomocą, ale odpowiedzialność za nasze działania spoczywa na nas. Tak jak w grach sportowych, trener może nam przekazać całą wiedzę, ale to od nas ostatecznie zależy gdzie poleci piłka - podsumowuje Jan Walkiewicz.

Prezes Krzysztof Kalicki mówi, że dla niego źródłem nowych pomysłów biznesowych są prowadzone zajęcia na uczelni, a dodatkowym źródłem inspiracji książki i artykuły - mniej lub bardziej związane z jego pracą zawodową w banku. - Uczelnia wymaga, aby wykładając innym, samemu dobrze rozumieć procesy, produkty, regulacje - ogólnie rzecz biorąc cały system korporacyjnego zarządzania bankiem. Siłą rzeczy nie można ustać w uczeniu się - podkreśla prezes zarządu Deutsche Banku Polska. Dla dyrektora Artura Miernika źródłem nowych pomysłów jest obserwacja klientów, ich zachowań, konkurencji, ogólnie rynku, a także ciekawe artykuły. A kiedy rodzą się najlepsze pomysły? Głównie w kontaktach z różnymi ludźmi, np. w formie warsztatowej. Jak mówi, często w banku tworzone są warsztaty tematyczne, które kończą się wieloma pomysłami wraz z planem ich wdrożenia.

 

Udostpnij artyku: