Za pracę w niedziele 75 procentowy dodatek

Mój plan emerytalny / Prawo i regulacje

Pozostanie w firmie po godzinach bez wyraźnego polecenia pracodawcy nawet uzasadnione, nie będzie uznane za pracę w godzinach nadliczbowych. Za taką pracę nie będzie, zatem przysługiwała rekompensata.

Samowolne zostanie przez pracownika w pracy po godzinach nie będzie już mogło zostać uznane za pracę w godzinach nadliczbowych nawet w sytuacji, gdy było to uzasadnione #PracawNiedziele #PrawoPracy #Nadgodziny

Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy, która niedługo powinna zakończyć pracę nad projektem nowego kodeksu pracy (wyniki jej pracy mamy poznać w marcu) wiele zmian wprowadzić chce do rozdziału o czasie pracy. O nowym sposobie rozliczanie nadgodzin pisaliśmy już w tekście „Pracownik sam zdecyduje, co zrobi z nadgodzinami” z 25 stycznia br. Teraz okazuje się, że nowa ma być także definicje pracy w godzinach nadliczbowych.

Tylko na polecenie

Obecnie jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. W nowym kodeksie pracy definicja ta ma zostać uzupełniona o warunek, że praca nadliczbowa musi być wykonywana na polecenie pracodawcy. Oznaczać to będzie, że samowolne zostanie przez pracownika w pracy po godzinach nie będzie już mogło zostać uznane za pracę w godzinach nadliczbowych nawet w sytuacji, gdy było to uzasadnione – jak to określił SN w wyroku z 7 lutego 2001 r. (I PKN 244/00, OSNAPiUS 2002, Nr 21, poz. 520) – istnieniem realnej potrzeby czy interesu pracodawcy. Za taką dodatkową pracę, jak zatem należy przypuszczać, pracownikowi nie będzie przysługiwało żadne wynagrodzenie.

 

Lepsza ochrona niepełnoetatowców

KKPP zamierza też zmienić przepisy dotyczące rozliczania nadgodzin osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Obecnie, bowiem, jeśli strony nie wypełnią ciążącego na nich na podstawie art. 151 §5 K.p. obowiązku ustalenia w umowie o pracę niepełnoetatowca dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy takiego pracownika, których przekroczenie uprawnia go, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, jak za godziny nadliczbowe powstaje problem z odpowiednią zapłatą za dodatkową pracę takich osób. Jak uznał, bowiem SN w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07), art. 151 § 5 K.p. nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Świadczenie to przysługuje, bowiem pod warunkiem porozumienia się stron, co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony.

Wynika stąd, że w braku porozumienia stron w tym zakresie, dodatek pracownikowi nie przysługuje. Podobnie orzekł SN w postanowieniu z 27 marca 2012 r. (III PK 77/11), zgodnie, z którym pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151[1] § 1 K.p. (dodatek za godziny nadliczbowe), w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 K.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy.

Wprawdzie w pierwszym z cytowanych wyroków SN odpowiedzialnością za niewypełnienie obowiązku zapisanego w art. 151 § 5 K.p. obarcza obie strony stosunku pracy, jednak jak się wydaje w praktyce zwykle wynika to bądź z „ zapominalstwa” bądź świadomego działania pracodawcy. A mimo to negatywne konsekwencje takiego zaniechania (brak dodatku jak za nadgodziny) spadają tylko na pracownika.

Jeśli propozycje KKPP wejdą w życie ma się to zmienić. Pracownicy niepełnoetatowi, którym nie zostanie ustalony limit, powyżej którego ich dodatkowa praca wynagradzana powinna być jak praca w godzinach nadliczbowych, będą, bowiem wykonywać obowiązki w godzinach nadliczbowych już od pierwszej godziny pracy ponad obowiązujący ich wymiar.

Wprowadzenie tej zasady, jak się wydaje, powinno zmotywować pracodawców, do zamieszczania w umowach o pracę niepełnoetatowców stosownych zapisów.

Mniej za pracę w niedzielę

Zmienić się też mają zasady rozliczania  pracy w niedziele. Zgodnie z propozycjami za pracę w takim dniu pracodawca będzie mógł udzielić pracownikowi dnia wolnego do końca okres rozliczeniowego czasu pracy. Obecnie powinien to zrobić w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Dopiero, gdy nie jest to możliwe pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia mu takiego dnia w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. za każdą godzinę pracy w niedzielę. Po zmianach, jeśli udzielenie dnia wolnego za pracę w niedzielę do końca okresu rozliczeniowego nie będzie możliwe pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi dodatek za każdą godzinę pracy w wysokości 75 proc. wynagrodzenia zasadniczego.

.

Udostępnij artykuł: