Zmiany w prawie pracy w 2020 roku: czy są szanse na wcześniejsze emerytury?

Praca zdalna / Rynek pracy

Plik polskich banknotów
Fot. stock.adobe.com/milushka

2019 rok obfitował w wiele zmian w zakresie przepisów kadrowo płacowych. Dla pracodawców największym problemem było narzucone przez ustawodawcę tempo ich wprowadzania. Przedsiębiorstwa miały ograniczony czas, aby dostosować się do nowo ustanowionych regulacji, co punktowo zwiększało obciążenie wewnętrznych działów kadr. Na 2020 rok nie ma jeszcze oficjalnie potwierdzonych zmian, ale media już o nich spekulują, m.in. o pełnym ozusowaniu wszystkich umów zleceń czy wcześniejszej emeryturze, po 35 latach pracy.

Trwa rewolucja kadrowo-płacowa. Kto zyska a kto straci? #wynagrodzenia

Najważniejsze zmiany w 2019

Istotną zmianą była ulga dla młodych podatników, czyli zwolnienie z podatku dochodowego osób do 26. roku życia. Przekłada się to wprost na wyższe zarobki młodych ludzi, nie zwiększając obciążeń przedsiębiorstw. W połączeniu z powstawaniem coraz większej liczby miejsc pracy oferujących elastyczny czas i formy zatrudnienia, daje to szansę na mobilizację najmłodszych pracowników, którzy, na tle Europy, są jednymi z najmniej aktywnych zawodowo. Przy sporym deficycie pracowników na rynku pracy, ta zmiana może okazać się korzystnym dla wszystkich rozwiązaniem.

– Z naszych obserwacji wynika, że w ostatnich miesiącach młodzi faktycznie są pozytywniej nastawieni i zmobilizowani do podjęcia aktywności zawodowej, szczególnie studenci, u których kwota brutto równa jest netto. Coraz więcej z nich korzysta z elastycznych form zatrudnienia: pracy tymczasowej, umów zleceń, które ułatwiają połączenie nauki z pracą i wolnym czasem, a także pozwalają na zweryfikowanie atrakcyjności danego stanowiska czy firmy – mówi Anna Jurkiewicz, Regionalny Kierownik ds. Outsourcingu z agencji doradztwa personalnego LeasingTeam Professional.

Korzystnymi zmianami dla pracowników, nie obciążającymi pracodawców, było obniżenie stawki podatku dochodowego dla I progu dochodów (do 85 528 zł rocznie) z 18% na 17% oraz podwyższenie kosztów uzyskania przychodu do 250 zł/mies. (wcześniej 111,25 zł) i do 300 zł/mies. dla dojeżdżających (wcześniej 139,06 zł). Obie zmiany w efekcie zwiększyły kwoty wypłat pracowniczych. Jedynym aspektem kładącym cień na nowelizację ustawy było tempo jej wprowadzenia. Pracodawcy mieli bardzo mało czasu na wdrożenie zmian, czyli np. aktualizację lub zakup nowego oprogramowania kadrowo-płacowego.

Jakie są konsekwencje wprowadzenia PPK?

Kolejna zmiana to wprowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK), czyli systemowego gromadzenia oszczędności dla pracowników. Na zakłady pracy ustawodawca nałożył obowiązek podpisania umowy o prowadzenie PPK a co za tym idzie, przekazywania wpłat do instytucji finansowej mającej zabezpieczać środki emerytalne dla pracujących obywateli. Udział w PPK wiąże się z dodatkowym kosztem dla pracodawcy oraz niższą wypłatą netto dla pracownika. Pierwszy zobowiązany jest do wpłat do PPK min. 1,5% wynagrodzenia pracownika, drugi – min. 2% swojej pensji).

– Z PPK wiąże się duża ilość dodatkowych obowiązków płacowo-administracyjnych. Obserwujemy, że nawet duże firmy mają z tym często kłopot, a w 2020 roku ten sam obowiązek będą miały średnie firmy, w których działy kadrowo-płacowe nie są często tak liczne jak w firmach dużych – komentuje Monika Rutowska, kierownik sekcji Działu Kadr i Płac w LeasingTeam.

Wśród nowych regulacji warto wspomnieć też o ochronie wierzytelności wynagrodzenia. Zmiana ta dotyczy zleceniobiorców. Jeśli wynagrodzenie za czynności zlecone stanowi jedyne źródło ich dochodów i ma charakter cykliczny, zleceniodawca musi zastosować ograniczenie kwoty wolnej od potrąceń, co oznacza niższy zysk pracownika.

W 2019 wprowadzono także kilka innych zmian, mających jednak znacznie mniejszy wpływ na rynek pracy. Pracodawca został upoważniony do żądania od pracownika wskazania numeru konta bankowego do wypłaty wynagrodzenia, choć na wniosek pracownika może on także otrzymywać wynagrodzenie w gotówce. Dla umów zawartych od 01.01.2019 ustanowiono konieczność 10-letniego czasu przechowywania dokumentacji kadrowo-płacowej. Wprowadzono zmiany w prowadzeniu akt osobowych (część A, B,C i D). Telepraca stała się teoretycznie możliwa dla każdego pracownika – niezależnie od zapisów w regulaminach przedsiębiorstw, każdy może złożyć wniosek o pracę zdalną, jednak pracodawca nie ma obowiązku wyrażenia zgody, ani zmiany zasad organizacji pracy. W zakresie BHP – szkolenie okresowe dla pracownika administracyjno-biurowego nie jest wymagane, jeżeli rodzaj przeważającej działalności pracodawcy znajduje się w nie wyższej niż III kategorii ryzyka, chyba że z oceny ryzyka zawodowego wynika, że jest to konieczne.

Prognozy kadrowo-płacowe na 2020 rok

Nie sposób precyzyjnie przewidzieć co przyniesie rok 2020, jednak rząd polski już zapowiada nowelizację wybranych punktów Kodeksu Pracy, np. w zakresie czasu pracy czy typu umów. Do 2022 roku polskie prawo pracy musi też dostosować się do 2 dyrektyw unijnych: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy (np. modyfikacji będą musiały ulec zasady zatrudniania na okres próbny), o godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych (obowiązek zapewnienia min. 2 miesięcy urlopu rodzicielskiego do wykorzystania wyłącznie dla ojców). Na ten moment nie znamy dokładnych założeń zmian, jednak na podstawie ogólnych sugestii rządu, można wskazać 2 obszary, które z dużym prawdopodobieństwem będą podlegały pracy w najbliższym czasie.

Najczęściej pojawiającym się tematem jest kwestia bardziej szczegółowego uregulowania zatrudnienia na umowach cywilnych, samozatrudnienia czy pracy za pośrednictwem platform typu Uber (w ostatnim przypadku regulacje należy stworzyć od podstaw). W każdym przypadku w dużej mierze chodzi o uszczelnienie wpłat na system ubezpieczeń społecznych, np. już zapowiedziano naliczanie składek ZUS od każdej umowy zlecenie. Zarówno z punktu widzenia pracodawców jak i pracowników nie jest to zmiana korzystna – podniesie koszty pracy w przedsiębiorstwach oraz wpłynie na obniżkę dotychczasowych wynagrodzeń netto. Można się zatem spodziewać, że w efekcie zniechęci firmy do stosowania elastycznych form zatrudnienia, a przez to wymusi restrukturyzacje i zmniejszenie liczby zatrudnianych osób.

Kolejną, zasadniczą zmianą w 2020 roku ma być wcześniejsza emerytura, możliwa już w wieku 53 lat dla kobiet i 58 dla mężczyzn. Istotnym elementem wcześniejszego korzystania ze świadczeń emerytalnych ma być staż pracy, który przyszły emeryt będzie musiał umiejętnie przeliczyć i przekazać tę informację do ZUS. Pracodawcy oceniają tę propozycję zmiany bardzo negatywnie, ponieważ w zauważalny sposób ograniczy ona dostęp do pracowników na rynku, który już jest niezwykle niski, a dodatkowo znacznie obniży wartość wypłacanych świadczeń dla emerytów (mniejsza liczba lat pracy = niższa wartość odprowadzonych składek = niższe świadczenie).

– Trudno przewidzieć co przyniesie nam rok 2020, jednak 2019 pokazał, że należy spodziewać się niespodziewanego. Do podobnych wniosków zdają się dochodzić przedsiębiorcy. Coraz częściej zwracają się do nas z zapytaniem o outsourcing usług kadrowo-płacowych. To faktycznie optymalne rozwiązanie, gdyż odpowiedzialność za śledzenie zmian, ich szybkie wprowadzanie, aktualizacje narzędzi kadrowych spoczywa na wykonawcy usługi. To nie do przecenienia, zwłaszcza w obliczu trudnych i niespodziewanych okoliczności, z którymi wyspecjalizowane zewnętrzne firmy potrafią sobie zdecydowanie sprawniej poradzić – komentuje Monika Rutowska, kierownik sekcji Działu Kadr i Płac w LeasingTeam.

Źródło: Leasing Team Group
Udostępnij artykuł: