Związki nie zablokują już zmian w wynagrodzeniach pracowników

Prawo i regulacje / Rynek pracy

Kłódka założona na pieniądzach
Fot. stock.adobe.com/klick

Po trzech latach Trybunał Konstytucyjny zajmie się wnioskiem organizacji pracodawców o uznanie przepisów uniemożliwiających ustalenie lub zmianę regulaminu wynagradzania bez zgody funkcjonującej w firmie zakładowej organizacji związkowej za niezgodne z konstytucją.

Organizacje związkowe mogą obecnie skutecznie uniemożliwić ustalenie regulaminu wynagradzania przez pracodawcę #wynagrodzenia #związkizawodowe #związkowcy #TrybunałKonstytucyjny @LewiatanTweets

Zgodnie z art. 77 [2] § 4 kp regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

Teoretycznie zatem, jak wynika ze zdania pierwszego cytowanego przepisu, regulamin wynagradzania ustalany jest przez pracodawcę. W praktyce jednak, jak podkreśla Prezydent Konfederacji Lewiatan w swoim wniosku do TK, dzieje się tak tylko w przypadku pracodawców, u których nie działa zakładowa organizacja związkowa, bądź u których działa więcej niż jedna organizacja i organizacje te nie przedstawiły jednolitego stanowiska dot. propozycji regulaminu wynagradzania (ma tu bowiem zastosowanie art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych- tj. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881, zgodnie z którym w razie, gdy w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241[25a] kp nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych).

Innymi słowy nałożony na pracodawcę w pierwszym zdaniu art.77[2] §4 kp obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania w świetle treści zdania drugiego jest niemożliwy do spełnienia w przypadku negatywnego stanowiska zakładowej organizacji związkowej lub wspólnego negatywnego stanowiska związków w przypadku ich wielości. Organizacje związkowe mogą zatem skutecznie uniemożliwić ustalenie regulaminu przez pracodawcę.

Niezgodne z konstytucją

Sytuacja ta zdaniem wnioskodawcy świadczy o niezgodności cytowanych wyżej przepisów, czyli art.77[2] § 4 zdanie drugie kp oraz art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych z wyrażoną w art. 2 Konstytucji zasadą określoności prawa, z której wynika m.in. obowiązek ustawodawcy tworzenia przepisów, które są jasne, precyzyjne i możliwe do zastosowania. A także o niezgodności ich z art. 59 ust. 2 konstytucji oraz z art. 4 Konwencji MOP nr 98 i art. 6 pkt 2 Europejskiej Karty Społecznej, z których to przepisów wynika zasada dobrowolności rokowań zbiorowych i wiązania się stron układami zbiorowymi lub innymi porozumieniami zbiorowymi. Zasada ta, zdaniem wnioskodawcy, jest oczywiście naruszona, gdy jedna ze stron musi osiągnąć porozumienie, gdyż stoi przed ustawowym obowiązkiem wprowadzenia regulaminu. O ograniczeniu dobrowolności rokowań świadczy także brak możliwości jednostronnego uchylenia regulaminu. Przez co, w niektórych przypadkach, przy braku dobrej woli drugiej strony, raz ustalony regulamin wynagradzania może w istocie stanowić zobowiązanie wieczyste, które bez zgody drugiej strony nie może przestać istnieć bez względu na zmieniające się otoczenie rynkowe.

W sprawie układów zbiorowych TK już orzekł

Warto przypomnieć, że TK wypowiedział się już w podobnej sprawie w wyroku z 18 listopada 2002 r. (K 37/01), dotyczącym zgodności ówczesnego art. 241 [7] § 4 kp z art. 59 ust. 2 Konstytucji oraz z art. 4 Konwencji MOP nr 98 i art. 6 pkt 2 Europejskiej Karty Społecznej. I w wyroku tym zakwestionował konstytucyjność przepisów uniemożliwiających uwolnienie się przez pracodawcę bez zgody związków zawodowych od postanowień układu zbiorowego pracy. Trybunał oparł swoje orzeczenie m.in. na konstatacji, że w praktyce stosunków gospodarczych rozwiązanie układu zbiorowego następować będzie, w zasadniczej większości przypadków, w razie istotnej zmiany w otoczeniu makroekonomicznym. Dlatego strony układu zbiorowego, które obciążone są konsekwencjami takiej zmiany powinny mieć zagwarantowaną możliwość jego skutecznego rozwiązania.

Teraz musi ocenić regulaminy

Analogiczna, a nawet dalej idąca sytuacja ma miejsce, zdaniem wnioskodawcy, w przypadku regulaminów wynagradzania. Gdy bowiem tylko jedna strona rokowań dotyczących zmiany już obowiązującego regulaminu będzie zainteresowana dostosowaniem jego postanowień do nowych warunków społeczno-gospodarczych, druga strona może to uniemożliwić. To zaś może wiązać się ze szkodą dla interesów strony dążącej do wprowadzenia zmian, a jej przystąpienie do rokowań nad nowym regulaminem bądź mającym go zastąpić zakładowym układem zbiorowym pracy nie będzie miało w tych warunkach charakteru w pełni dobrowolnego. Prowadzi to do naruszenia równości stron w takich “nowych” rokowaniach, stwarzając uprzywilejowaną pozycję w tych rokowaniach drugiej stronie. W skrajnych przypadkach przepisy te mogą doprowadzić do upadłości pracodawcy, któremu organizacja związkowa uniemożliwia dostosowanie warunków wynagradzania pracowników do zmieniającej się sytuacji rynkowej. Sytuacja taka jest, zdaniem wnioskodawcy, niczym nieuzasadniona, w szczególności biorąc pod uwagę, że prawo pracy w dostatecznym stopniu zabezpiecza interesy pracowników na wypadek zaistnienia stanu bez regulaminowego poprzez ustalenie minimalnych standardów zatrudnienia w Kodeksie pracy oraz innych powszechnie obowiązujących źródłach prawa pracy.

Związki wolą regulaminy

Artykuł 77[2] §4 zdanie drugie kp zniechęca też organizację związkową do podjęcia rokowań dot. zawarcia układu zbiorowego pracy. Co do zasady regulamin wynagradzania jest bowiem dla związku korzystniejszy (jest on “niewypowiadalny” w przeciwieństwie do układu). Treść art. 77[2] §4 zdanie drugie kp stoi, więc w jawnej sprzeczności z wynikającym z art. 4 Konwencji MOP nr 98 oraz art. 6 pkt 2 Europejskiej Karty Społecznej zobowiązaniem Państwa do popierania mechanizmu dobrowolnych negocjacji dla uregulowania warunków zatrudnienia w układzie zbiorowym pracy. Przepis ten wprowadza w istocie przymusowe negocjacje regulaminu, a zniechęca do rzeczywiście dobrowolnych negocjacji układowych. Nie daje się to także, zdaniem wnioskodawcy, pogodzić z hierarchią wewnętrznych źródeł prawa pracy, zgodnie z którą, w świetle art. 9 §3 kp, układy są aktami wyższego szczebla niż regulaminy.

Podsumowując, art. 77[2] §4 zdanie drugie kp oraz art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych w zakresie, w jakim uzależniają ustalenie regulaminu wynagradzania od uzgodnienia go ze stroną związkową naruszają wolność prowadzenia działalności gospodarczej.

Zakazane różnicowanie

Dodatkowo bez żadnego uzasadnienia różnicują sytuację pracowników. Jak podkreślono we wniosku, pracownicy objęci układem zbiorowym są bowiem słabiej chronieni niż pracownicy objęci regulaminem. W pierwszym przypadku pracodawca może jednostronnie doprowadzić do zmiany warunków wynagradzania, wypowiadając układ. W drugim nie może tego uczynić bez zgody organizacji związkowej, a w przypadku, w którym u danego pracodawcy występuje więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, organizacje te, albo przynajmniej organizacje reprezentatywne, uzgodniły jednolite stanowisko, bez zgody tych organizacji. Tym samym, według wnioskodawcy, art.77[2] § 4 zdanie drugie kp oraz art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych są niezgodne z art.32 ust. 1 Konstytucji.

Wnioskiem Prezydenta Konfederacji Lewiatan z 1 lipca 2015 r. (K 26/15) Trybunał Konstytucyjna zająć się ma 2 października 2018 r.

 

Udostępnij artykuł: